ADBI - Associazione Donne della Banca d'Italia

Reinhold Schnabel, professore all’Università di Duisburg-Essen, e Petra Hielkema, presidente di EIOPA, sono intervenuti al webinar del 20 maggio 2025 “Drivers of gender gap in social security and reduction strategies” organizzato da Women in Leadership, il network delle associazioni di donne delle banche centrali dell’eurosistema, cui partecipa anche ADBI.

Schnabel ha ricordato che, secondo i dati Eurostat, in Europa il divario pensionistico di genere (gender pension gap) è pari in media al 29% (28,6% in Italia), un valore significativamente più alto rispetto al divario retributivo di genere (gender pay gap), che si attesta attorno al 13%. Questo significa che le pensioni delle donne sono, in media, inferiori del 30% rispetto a quelle degli uomini. Le cause principali sono il maggiore ricorso al lavoro part-time, le interruzioni di carriera e i salari più bassi percepiti dalle donne durante la vita lavorativa. Di conseguenza, le donne in età pensionistica sono più esposte al rischio di povertà (35%). Il gender pension gap ha inoltre una natura "vischiosa": è il risultato di dinamiche del mercato del lavoro che si sviluppano nel corso di circa quarant’anni anni di carriera lavorativa, dalle prime scelte professionali fino all'età della pensione. Sebbene si stiano registrando progressi nella riduzione del divario salariale e delle disuguaglianze occupazionali, gli effetti positivi di tali cambiamenti si manifesteranno solo nel lungo periodo, anche in caso di miglioramenti nei prossimi dieci anni.

Schnabel ha sottolineato l’effetto sui salari sia delle scelte professionali e personali fatte all'inizio della carriera sia delle discriminazioni di genere (e pure della misoginia). A supporto, ha citato due studi recenti:

David Card et al. (2025), “The pension gap in career trajectories: do firms matter?” utilizzando dati amministrativi italiani per analizzare la crescita salariale nei primi cinque anni di carriera ha mostrato che le politiche aziendali influenzano in modo significativo l’evoluzione salariale e che le donne tendono a essere impiegate in aziende con minori opportunità di crescita. Le donne che diventano madri nei primi cinque anni di lavoro registrano una crescita salariale particolarmente bassa, anche a causa di una maggiore concentrazione in aziende a crescita lenta.

Maloney e Neumark, “Does the gender wage gap actually reflect taste discrimination against women?”, utilizzando un indicatore innovativo di misoginia costruito a partire dai dati di Google Trends hanno mostrato che i livelli di misoginia sono un predittore significativo del divario salariale di genere.

Hielkema ha invece evidenziato l’importanza di strumenti di monitoraggio come i pension dashboards e i tracking tools per tenere sotto controllo i divari retributivi e pensionistici di genere. Ha inoltre auspicato una diffusione di politiche retributive neutrali rispetto al genere nei sistemi pensionistici aziendali e la necessità di contrastare i pregiudizi che alimentano le disuguaglianze.