ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

Mercoledì 18 giugno alle 15, ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-06-18T00:00:00

Mercoledì 18 giugno alle 15, per il secondo webinar ADBI NEL MONDO, Angela Di Maria, addetta finanziaria all’Ambasciata d’Italia ad Abu Dhabi, e Luigia Ingianni, Commissioner dell’Employment Standards Office del Qatar Financial Centre, ci parleranno della situazione delle donne nei paesi nei Paesi del Golfo.

La ricerca economica gender della Banca

ADBI — 2025-06-16T00:00:00

La Banca d’Italia è il principale centro di ricerca economica nazionale e pubblica moltissimi approfondimenti su tanti argomenti, anche di ricerca sociale.

Spesso anche noi socie, che pure lavoriamo in Banca, non conosciamo il lavoro di ricerca economica fatto sulle questioni che riguardano in modo particolare le donne, i loro studi, la loro vita personale e lavorativa.

Per aiutarci a farlo ecco una serie di schede sintetiche sulle ricerche uscite negli ultimi anni, accompagnate da audio che ne ripercorrono brevemente contenuti e conclusioni.

Partiamo con “Gli economisti sono brillanti…e le economiste? Si impegnano molto!” ed il relativo podcast.

Continueremo con altre uscite: leggi sul sito e ascolta l’ADBI playlist.

L’Esempio delle Colleghe nell’influenzare le scelte delle Mamme sul congedo parentale

ADBI — 2025-06-16T00:00:00

Uno studio condotto da tre economisti della Banca d’Italia – Davide Dottori, Francesca Modena e Giulia Tanzi – ha analizzato un aspetto forse sottovalutato ma molto importante riguardante le decisioni delle madri lavoratrici: quanto conta l’esempio delle colleghe quando si sceglie se prendere o meno il congedo parentale?

Cos’è il congedo parentale?

Il congedo parentale è un periodo di astensione dal lavoro, parzialmente retribuito, che può essere richiesto da uno dei genitori dopo la nascita di un figlio. È pensato per favorire la conciliazione tra impegni familiari e lavorativi.

Cosa ha cambiato la riforma del 2015?

Nel 2015, in Italia, una riforma ha esteso da 3 a 6 anni l’età del bambino entro la quale è possibile richiedere il congedo retribuito. Non sono aumentati i giorni complessivi a disposizione, ma è stata introdotta una maggiore flessibilità, permettendo ai genitori di scegliere più liberamente quando utilizzare il congedo. In pratica, è diventato più facile adattare il congedo alle proprie esigenze personali e familiari.

Cosa ha scoperto la ricerca?

I ricercatori hanno utilizzato un database molto ampio che collega lavoratori e aziende, concentrandosi su un campione di imprese italiane con almeno 20 addetti. Hanno osservato cosa succedeva alle decisioni delle madri lavoratrici in base a quante delle colleghe avevano utilizzato il congedo in precedenza.

Ecco cosa è emerso:

La riforma ha aumentato la probabilità che una lavoratrice faccia uso del congedo parentale. Questo suggerisce come una maggiore flessibilità fosse effettivamente richiesta e la riforma abbia reso il congedo più accessibile.
L’influenza delle colleghe è reale. Sfruttando l’incremento nell’uso del congedo parentale indotto dalla riforma, la ricerca ha mostrato come le madri con una quota maggiore di colleghe utilizzatrici dello strumento siano state a loro volta più propense a fare la stessa scelta. Se, ad esempio, il 10% in più delle colleghe usava il congedo dopo la riforma, la probabilità che una madre decidesse di usarlo aumentava del 2,4% a parità di altre condizioni.
Congedo al posto del part-time. Le madri che, seguendo l’esempio delle colleghe, erano più propense a prendere il congedo erano anche meno frequentemente in part-time, suggerendo che il congedo abbia attenuato le necessità di ricorrere al part-time per contemperare le esigenze lavorative con quelle familiari. Questo è importante perché nel lungo periodo il part-time comporta minori redditi (da lavoro e pensionistici). Usare il congedo può quindi aiutare a mantenere condizioni lavorative più stabili e vantaggiose.

Perché è importante?

Questi risultati ci dicono che il comportamento degli altri – in particolare dei colleghi – ha un peso reale nelle scelte individuali. In ambito lavorativo, vedere altre madri che usano il congedo può ridurre le paure e l’incertezza su come sarà percepita questa decisione nel proprio ambiente di lavoro (anche da parte del datore di lavoro). La ricerca mostra che questo effetto è più forte tra le lavoratrici più giovani o con meno esperienza.

Conclusione

In sintesi, lo studio mostra che per incoraggiare l’uso di strumenti a sostegno delle famiglie, come il congedo parentale, non basta solo offrire l’opzione. Bisogna anche tenere conto del ruolo delle interazioni sociali e di quanto conta l’esempio degli altri. Le politiche pubbliche, se ben progettate, possono creare un “circolo virtuoso”: più persone le usano, più diventano accettate e diffuse.

Quanto è ampio il gap pensionistico di genere, da cosa dipende e come si può ridurre?

ADBI — 2025-06-05T00:00:00

Reinhold Schnabel, professore all’Università di Duisburg-Essen, e Petra Hielkema, presidente di EIOPA, sono intervenuti al webinar del 20 maggio 2025 “Drivers of gender gap in social security and reduction strategies” organizzato da Women in Leadership, il network delle associazioni di donne delle banche centrali dell’eurosistema, cui partecipa anche ADBI.

Schnabel ha ricordato che, secondo i dati Eurostat, in Europa il divario pensionistico di genere (gender pension gap) è pari in media al 29% (28,6% in Italia), un valore significativamente più alto rispetto al divario retributivo di genere (gender pay gap), che si attesta attorno al 13%. Questo significa che le pensioni delle donne sono, in media, inferiori del 30% rispetto a quelle degli uomini. Le cause principali sono il maggiore ricorso al lavoro part-time, le interruzioni di carriera e i salari più bassi percepiti dalle donne durante la vita lavorativa. Di conseguenza, le donne in età pensionistica sono più esposte al rischio di povertà (35%). Il gender pension gap ha inoltre una natura "vischiosa": è il risultato di dinamiche del mercato del lavoro che si sviluppano nel corso di circa quarant’anni anni di carriera lavorativa, dalle prime scelte professionali fino all'età della pensione. Sebbene si stiano registrando progressi nella riduzione del divario salariale e delle disuguaglianze occupazionali, gli effetti positivi di tali cambiamenti si manifesteranno solo nel lungo periodo, anche in caso di miglioramenti nei prossimi dieci anni.

Schnabel ha sottolineato l’effetto sui salari sia delle scelte professionali e personali fatte all'inizio della carriera sia delle discriminazioni di genere (e pure della misoginia). A supporto, ha citato due studi recenti:

David Card et al. (2025), “The pension gap in career trajectories: do firms matter?” utilizzando dati amministrativi italiani per analizzare la crescita salariale nei primi cinque anni di carriera ha mostrato che le politiche aziendali influenzano in modo significativo l’evoluzione salariale e che le donne tendono a essere impiegate in aziende con minori opportunità di crescita. Le donne che diventano madri nei primi cinque anni di lavoro registrano una crescita salariale particolarmente bassa, anche a causa di una maggiore concentrazione in aziende a crescita lenta.

Maloney e Neumark, “Does the gender wage gap actually reflect taste discrimination against women?”, utilizzando un indicatore innovativo di misoginia costruito a partire dai dati di Google Trends hanno mostrato che i livelli di misoginia sono un predittore significativo del divario salariale di genere.

Hielkema ha invece evidenziato l’importanza di strumenti di monitoraggio come i pension dashboards e i tracking tools per tenere sotto controllo i divari retributivi e pensionistici di genere. Ha inoltre auspicato una diffusione di politiche retributive neutrali rispetto al genere nei sistemi pensionistici aziendali e la necessità di contrastare i pregiudizi che alimentano le disuguaglianze.

Verbale riunione CD ADBI #12 – 23 maggio 2025

ADBI — 2025-05-31T00:00:00

Il Consiglio Direttivo1 si è riunito il giorno 23.5.2025 dalle ore 13.30 alle 14.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Aggiornamento libro socie e pagamenti
Lettere al nuovo Segretario generale e al nuovo Vice direttore generale
Cambio data webinar di giugno con De Maria e Ingianni

ADBI scrive a CPO e Fondo Pensione Complementare per chiedere maggiori informazioni sul gender pension gap in Banca.

ADBI — 2025-05-27T00:00:00

Il 18 aprile ADBI ha scritto una lettera (link al pdf della lettera) alla CPO ed al Comitato di Sorveglianza sul Fondo Pensione Complementare per chiedere maggiori informazioni sul gender gap a livello pensionistico esistente in Banca. Dalla sezione Intranet del Fondo pensione complementare non è infatti possibile ricavare un quadro completo e aggiornato gli ultimi dati relativi a composizione demografica e scelte di investimento risalgono al 2017) sulla ripartizione per genere delle adesioni e sul gender pension gap che sarebbe utile invece mettere in evidenza a beneficio della completezza dell’informativa, specie delle colleghe; mancano analoghe informazioni nella Relazione del Fondo pensione complementare.

ADBI ha quindi chiesto un’integrazione ed un aggiornamento delle informazioni pubblicate articolandole in base al genere ed un approfondimento sul differenziale di genere nei trattamenti pensionistici a carico del Fondo e sulle sue determinanti, in primis le misure previste per la maternità ed invitato la CPO ad approfondire anche il tema del gender pension gap in Banca unitamente all’aggiornamento sul gender pay gap, in occasione della sua prossima Relazione.

QUANTO CI “COSTA” AVERE FIGLI?

ADBI — 2025-05-21T00:00:00

Si parla di child penalty (CP) per indicare il fenomeno, persistente, di riduzione dell’offerta di lavoro delle donne ed i suoi effetti economici dopo la nascita di un figlio. Il Child Penalty Atlas stima che in Italia la CP sia pari al 33%.

Nel suo rapporto 2024 INPS ha mostrato che prima della nascita di un figlio sia gli uomini che le donne si trovano su un trend salariale in crescita, il che indica presumibilmente che la decisione di avere un figlio avviene in un momento in cui la condizione lavorativa è in miglioramento; tuttavia, a seguito della nascita, si riscontra un andamento divergente per madri e padri: mentre i padri proseguono sul trend di crescita salariale, le donne subiscono una brusca inversione di tendenza con una caduta dei redditi da lavoro nell’anno di nascita del bambino di circa il 16%. Si stima, inoltre, che in assenza di indennità per congedo di maternità e congedo parentale la caduta di reddito sarebbe superiore al 70%. Negli anni successivi alla nascita si registra per le madri un recupero; tuttavia, solo quattro anni dopo dalla nascita si riesce a ritornare allo stesso livello di reddito percepito l’anno precedente alla maternità, ma rispetto al reddito di una donna senza figli, il calo delle madri è significativamente più pronunciato, come mostrato dagli studi del Report “Women, labour market and economic growth” della Banca d’Italia e discusso nella Relazione annuale sul 2022. Inoltre, proprio poiché i padri non risentono della nascita del figlio in termini di reddito percepito, il gap salariale tra i due gruppi se prima di diventare genitori era nullo, nell’anno successivo la nascita del figlio cresce fino a circa il 30% e si mantiene a un livello simile anche per i successivi sette anni.

Ma sappiamo quanto costa in termini di progressione lavorativa avere un figlio alle donne che lavorano in Banca? Una valutazione è stata fatta nello studio in via di pubblicazione, praticamente unico per oggetto ed ricchezza di database, presentato al webinar ADBI del 13 giugno 2024 da Abete et al., che, confrontando la differenza nelle ore lavorate e retribuzione tra le donne con figli con quella degli uomini con figli nel periodo 1996-2019, ha stimato l’impatto delle politiche familiari sia sui singoli che sulle coppie formate da dipendenti, accertando che fino a 15 anni dalla nascita del primo figlio, in termini di ore lavorate, le madri lavorano il 10% in meno dei padri e che il gap retributivo delle madri si amplia progressivamente a causa delle minor ore lavorate e della maggiore progressione in carriera dei padri.

La buona notizia che il lavoro presentato fornisce è che la iCP si attenua per le coorti più giovani, anche per effetto di alcune politiche intraprese dalla fine dello scorso ventennio. Lo studio ha messo in evidenza l’impatto positivo dell’aumento dell’offerta di strutture pedagogiche sulla riduzione della CP per le generazioni più recenti: le ore lavorate delle donne sono aumentate del 22% nei primi 3 anni di vita del primo figlio. Similmente, all’interno delle coppie, la crescente disponibilità dei congedi parentali per i padri permette alle madri di lavorare di più: per ogni ora di congedo preso dal padre, la madre può lavorare un’ora in più. Anche la riforma delle carriere, che ha sostituito il precedente sistema basato su concorsi assegnando direttamente ai manager il compito di promuovere i collaboratori, ha accresciuto la probabilità di promozione per le madri con figli piccoli, poiché ha ridotto i casi di autoesclusione dai concorsi e ha incentrato la valutazione sul precedente percorso lavorativo delle madri.

Ecco l’audio di questa scheda e la video registrazione del seminario.

Race for the cure 2025

ADBI — 2025-05-15T00:00:00

Dal 2012 ADBI partecipa alla edizione romana della RACE FOR THE CURE, la più grande manifestazione per la lotta ai tumori del seno in Italia e nel mondo. Quest’anno eravamo in più di 60 e con noi ha corso la consorella ADC- Associazione Donne della Consob ADC. Quattro socie runner hanno anche partecipato alla 10 km competitiva!

Vi raccontiamo com’è andata nel reel e gallery allegata.

20 maggio webinar

ADBI — 2025-05-15T00:00:00

Il 20 maggio webinar “Drivers of gender gap in social security and reduction strategies” organizzato da Women in Leadership, il network delle associazioni di donne delle banche centrali dell’eurosistema, cui partecipa anche ADBI.

Reinhold Schnabel, professore all’Università di Duisburg –Essen, e Petra Hielkema, Presidente di EIOPA, discuteranno a tutto campo dei differenziali di reddito, pensioni ed investimenti tra donne e uomini, delle relative sfide e parleranno delle possibili soluzioni per ridurre i gap, di ricerca su questi temi e della propria esperienza.

Newsletter 2/25

ADBI — 2025-05-12T00:00:00

Care Socie,

E’ passato un mese dall’8 marzo ma per noi è sempre 8 marzo!

Condividiamo con voi l’ultimo aggiornamento sulla situazione delle donne in Italia con i dati raccolti e pubblicati da ISTAT per la Giornata internazionale della donna ed il Rapporto del CNEL “Il lavoro delle donne tra vincoli e opportunità.”

Continuiamo insieme a voi a lavorare a nuove attività e momenti pensati per rafforzare la nostra comunità. Con l’augurio di una serena e gioiosa Pasqua,

Il CD ADBI

ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-05-09T00:00:00

Il 9 maggio sì è svolto il primo dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come altre istituzioni internazionali o banche centrali affrontano il tema dell’equilibrio di genere al loro interno: fanno come o meglio della Banca? L’auspicio è che dal confronto di esperienze e di prassi emergano spunti e stimoli da importare in Banca per migliorare lo status quo, realizzare concrete prospettive di crescita per le donne che vi lavorano ed invogliare un sempre maggior numero di giovani donne a entrare a farne parte perché attratte da un ambiente dove professionalità e merito vengono riconosciuti fino ai massimi livelli senza discriminazioni di genere.

Annalisa Bucalossi, Senior Advisor to the Executive Director della Banca Mondiale ed Elisa Sales, Senior Advisor to the Executive Director del Fondo Monetario Internazionale, hanno parlato della situazione delle donne all’interno delle due istituzioni presso le quali lavorano e sulle politiche finora impiegate per migliorare l'equilibrio di genere.

Come in Banca d’Italia, anche in Banca Mondiale (WB) e Fondo Monetario Internazionale (IMF) vi è uno scarto nella presenza delle donne, soprattutto nei livelli più alti quali le posizioni manageriali (45% per WB e 38.5%), e negli Executive Boards (32% per WB e 16% per IMF), con una posizione complessivamente più arretrata rispetto all’Asian Development Bank (42%, cfr. slide 18), specie per il Fondo Monetario. In particolare, per il Fondo Monetario è stato fissato un target del 40% per il top management da raggiungere entro il 2025. Nel caso della Banca Mondiale, anche il Governatore ha aderito all’impegno non vincolante, sottoscritto da 18 su 25 rappresentanti nel Board of Governors, a prendere in considerazione la nomina prioritaria di donne ad executive directors.

Annalisa e Elisa hanno poi ricordato che le politiche di genere sono una parte importante delle strategie delle due istituzioni poiché la riduzione delle disparità di genere va di pari passo con la maggiore crescita economica, stabilità economica e resilienza e la minore disuguaglianza di reddito; parimenti, l’empowerment delle donne è essenziale per la riduzione della povertà e l’investimento nell’istruzione femminile aumenta lo sviluppo del capitale umano. Sono tutti temi strategici che contano per tutti i paesi monitorati da Banca Mondiale e Fondo Monetario, Italia compresa (cfr. slide 19) dove, se il tasso di occupazione femminile uguagliasse quello degli uomini, si avrebbe un incremento del 15,5% del PIL per capita.

Leggi le slide che sono state presentate e vedi la registrazione integrale dell’evento.

Verbale riunione CD ADBI #11 – 5 maggio 2025.

ADBI — 2025-05-05T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il giorno 5.5.2025 dalle ore 13.30 alle 14.00 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Invio reminder 1° webinar ADBI nel mondo e Race for the cure e info sulla lista di distribuzione del personale
Feedback incontro con VDG AP
Info su organizzazione 2° webinar ADBI nel mondo
Info su gender pension gap (mail FPC e webinar EWN con Presidente EIOPA)
Aggiornamento socie
Iniziative reti
Info su podcast

Verbale riunione CD ADBI #10 – 16 aprile 2025

ADBI — 2025-04-16T00:00:00

Verbale riunione CD ADBI #10 del 16 aprile 2025.

Il Consiglio^[1] Direttivo si è riunito il giorno 16.04.2025 alle ore 13.00 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Spedizione Newsletter di aprile
Debrief aperitivo VDG
Webinar con IMF e WB del 9/5 ore 15
Tour de table su Ti presento un’amica
Reminder Race X the Cure
Aggiornamento lista e pagamenti socie

Donne nella storia: come sono state convinte a tacere

ADBI — 2025-04-14T00:00:00

Il 21 marzo Chiara Mercuri ha ricordato come guardare alla storia delle donne sia importante perché permette di individuare i presupposti del patriarcato. Presupposti che quando si verificano hanno sempre portato e potrebbero ancor oggi portare alle stesse conseguenze di discriminazione e repressione nei confronti delle donne.

Prendiamo come esempio quanto accade nell’Europa continentale dopo la disgregazione dell’impero romano e il susseguirsi di invasioni di popolazioni differenti, dove la sopravvivenza e l’insieme delle relazioni sociali vengono affidate quasi esclusivamente alla ‘forza delle armi’. In un contesto di continue razzie per una donna è inevitabile sottomettersi a un uomo in cambio di protezione. La donna che non è di un uomo, prima ancora di diventare bottino di guerra, è donna di tutti, possibile preda anche dei maschi del suo stesso clan. In tempi recenti la stessa cosa è accaduta nei territori dove ha preso potere l’ISIS.

In una società perennemente ‘in armi’ a capo di ogni struttura, a cominciare dalla famiglia, c’è un sempre un maschio che ha potere assoluto su tutti i suoi membri e in particolar modo sulle donne, il cui ruolo è relegato a quello di ‘fattrici’ di futuri guerrieri.

La stessa funzione riproduttiva è sottratta alla potestà delle titolari. Sono gli uomini a stabilire le regole della sessualità, del concepimento, del parto e di ogni altro aspetto attenga al benessere fisico e psichico delle donne. Ancora verso la fine dell’XI secolo, a Salerno, Trotula può esercitare la professione sanitaria e scrivere un trattato di ostetricia e ginecologia (De passionibus mulierum ante in et post partum). A partire dal XII secolo alle donne non è più permesso di fare studi e di occuparsi della salute femminile. Quel poco di sapere che le donne hanno sul loro benessere è tramandato clandestinamente, fuori dei villaggi. Da quel momento scambiarsi ‘i segreti delle donne’ sarà considerato un grave indizio di stregoneria o comunque un comportamento da condannare anche all’interno delle famiglie.

La condanna morale, l’accusa di condotte sessuali non conformi alle regole imposte dagli uomini sono usate contro le donne che provano a far sentire la loro voce. Pensiamo alla lunga damnatio memoriae subita da Eleonora d’Aquitania (1122-1204), attorno alla quale è stata costruita una fama di donna lasciva e immorale. Per rafforzare questa nomea, le viene anche attribuita una relazione carnale con il Saladino che, però all’epoca dei presunti fatti era solo un bambino. Ma a pesare contro di lei è piuttosto l’aver voluto prendere parte attiva alla vita del tempo fino a partecipare alla II Crociata a fianco del marito (Luigi VII Re di Francia).

La cattiva fama di Eleonora d’Aquitania condiziona e oscura l’opera della figlia Maria di Francia(1145-1198). Maria chiede ai più famosi intellettuali dell’epoca di scrivere trattati e romanzi sull’amor cortese. L’amore che ha in mente Maria (essa stessa poeta) non è un sentimento angelicato, poiché in esso trovano piena espressione i sensi, liberi dai vincoli imposti dalla società patriarcale. Il romanzo “Lancillotto. Il cavaliere della carretta” che Maria fa scrivere a Chrétien de Trois, narra un adulterio consumato (soprattutto nella scena finale) che non viene punito né dagli uomini né da Dio. La piena assoluzione dell’amore, anche carnale, tra Lancillotto e Ginevra è dirompente per l’epoca, poiché significa assolvere tutte le donne che – come Eleonora d’Aquitania – osano sfidare le rigide regole del patriarcato. Versioni successive della storia di Lancillotto avranno un altro finale e sull’adulterio peserà la condanna della fine del regno di Camelot.

La storia dimostra che quando a prevalere sono la forza e le armi, le prime a farne le spese sono le donne. La forza del patriarcato si trascina nel tempo e ancor oggi vediamo come la società tenda a far leva sulla reputazione delle donne con frasi del tipo “pensa più alla carriera che ai figli”.

Il 16 marzo non abbiamo fatto altro che correre insieme …...e continueremo a farlo con la Race for the Cure!

ADBI — 2025-04-14T00:00:00

Fin dal 2012 ADBI sostiene la Race for the cure, iniziativa di Komen Italia per raccogliere fondi per promuovere la salute delle donne e per la lotta ai tumori del seno, la cui edizione romana si svolgerà al Circo Massimo domenica 11 maggio.

Presso il Villaggio della Race al Circo Massimo, dal giovedì 8 al sabato 10 maggio, sono aperti a tutti - prenotabili in loco secondo disponibilità - consulti e prestazioni specialistiche per la prevenzione dei tumori della pelle, della tiroide, del cavo orale, delle patologie cardio-vascolari, consulenze nutrizionali, memotest, consulenze sull’endometriosi e su come invecchiare in salute.

La nostra squadra partecipa alla passeggiata non competitiva cui puoi iscriverti cliccando qui, anche insieme ai tuoi familiari, amiche o colleghe non iscritte all’ADBI.

Alcune socie parteciperanno anche alla gara competitiva.

Verbale riunione CD ADBI del 26 marzo 2025

ADBI — 2025-03-26T00:00:00

Il Consiglio Direttivo1 si è riunito il giorno 26.03.2025 alle ore 13.00 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Follow up seminario prof.ssa Chiara Mercuri
Integrazioni/aggiornamenti sito web ADBI
Possibile incontro con le socie di Milano il 4/5 aprile
Prossima Newsletter
Varie ed eventuali

Il 16 marzo non abbiamo fatto altro che correre…insieme

ADBI — 2025-03-17T00:00:00

Vi ricordate quando vi abbiamo invitato a correre per davvero e non solo a correre come sempre dietro ai mille impegni di ogni giorno?

Qualcuna di noi ha preso sul serio l’invito ad indossare un paio di scarpe da running, iniziare ad allenarsi e partecipare ai Get readyper la Maratona di Roma.

Due socie, la VDG Chiara Scotti e la nostra tesoriera Lucia Tommasiello, hanno corso tutti i 42km e 195 metri sotto le 4 ore! Altre otto socie di ADBI (Claudia De Persis, Claudia Fusaro, Laura Giangiacomo, Virginia Giglio, Elisa Guglielminetti, Letizia Leli, Lucia Petrolini e Veronica Schirru) hanno formato due squadre per la gara a staffetta RUN4ROMA. Con le due squadre di staffettiste, che hanno coperto il percorso della maratona dividendosi le 4 frazioni, abbiamo sostenuto AIRC, in linea con il consueto sostegno di ADBI alla ricerca contro i tumori femminili tramite la Race for the cure (su cui torneremo a breve).

Ci siamo messe alla prova, abbiamo tutte tagliato il traguardo e speriamo l’anno prossimo di essere ancora di più!

Vi raccontiamo com’è andata in questa gallery

Donne nella Storia: come sono state convinte a tacere

ADBI — 2025-03-17T00:00:00

Il 21 marzo dalle 13.00 alle 14.30 si chiude a Roma presso il Centro congressi Carlo Azeglio Ciampi il secondo ciclo dell’iniziativa #mondidelledonne.

La professoressa Chiara Mercuri, autrice de La nascita del femminismo medievale, ci racconterà le storie di alcune donne che, per capacità personali e in particolari contingenze storiche, sono riuscite ad emergere e a conquistare ruoli di potere e di come esse siano state messe a tacere con metodi basati sull’accusa di adulterio o di condotta sessuale patologica. Ancora oggi gli storici e le storiche non sono riusciti a riparare l’immagine e la reputazione di figure d’eccezione come l’imperatrice Teodora, Matilde di Canossa, Eleonora d’Aquitania, Caterina Sforza e molte altre ancora. Non è neppure possibile guardare alle loro storie come barbarie “da Medioevo”. Il Medioevo, società patriarcale per eccellenza, è ancora vivo in molti ambiti della nostra società, mentre nella maggior parte dei paesi del mondo le sue strutture feudali non sono mai tramontate.

Gli economisti sono brillanti…e le economiste? Si impegnano molto!

ADBI — 2025-03-14T00:00:00

La minor presenza delle donne nei ruoli accademici di più alto livello è un fenomeno diffuso e persistente, che riguarda tutti i campi di studio, anche quelli con una più marcata presenza femminile nella popolazione studentesca. Nel campo dell'economia, la letteratura ha documentato ampiamente il divario di genere nel mondo accademico (Lundberg 2020, Janys 2022). In Italia la percentuale di donne tra i professori ordinari nelle scienze economico-statistiche è il 26,8%, in linea con la media complessiva del 27% nel mondo accademico. La limitata presenza di donne economiste si estende alle posizioni di leadership nel settore pubblico e privato, in Italia come nel resto d’Europa.

Gli squilibri si manifestano già all'inizio della carriera e si amplificano man mano che si progredisce nella carriera (“leaky pipeline”). Secondo alcuni studi (Bayer e Rouse 2016) la sottorappresentazione delle donne non solo influisce negativamente sull'uguaglianza di genere nella professione, ma limita anche la ricchezza e l'ampiezza degli argomenti di studio e ricerca e delle conseguenti scelte di policy.

L'influenza delle lettere di referenze sui risultati di carriera

Il primo snodo cruciale nella carriera degli economisti nel mondo accademico e della ricerca è il passaggio dal dottorato al mercato del lavoro. Questo passaggio si articola tramite il cosiddetto “job market”, un sistema di “fiera dei talenti” internazionale in cui si incontrano ricercatori e datori di lavoro. Un ruolo fondamentale sul job market è svolto dalle lettere di referenze che gli economisti più senior, tipicamente i professori del dottorato, scrivono per i candidati. Il recente lavoro di ricerca di Audinga Baltrunaite e Lucia Rizzica di Banca d’Italia con Alessandra Casarico dell’Università Bocconi analizza il contenuto delle lettere di referenze per individuare eventuali differenze di genere nel linguaggio utilizzato e valutare come queste influenzino i percorsi di carriera di dottorandi e dottorande.

Per condurre l'analisi, è stato creato un dataset che comprende dieci coorti di candidati al mercato del lavoro accademico, con circa 8.000 candidature e 25.000 lettere di referenze. Nei nostri dati, meno di un terzo delle candidature proviene da donne e solo il 15 per cento delle lettere sono scritte da sponsor donne. Queste quote sono rimaste costanti nei dieci anni considerati.

L'analisi testuale rivela che le donne sono descritte con termini che enfatizzano il loro impegno e il loro essere diligenti ("grindstone"), mentre gli uomini sono più spesso descritti in termini di eccezionalità ("standout"). Queste differenze rimangono significative anche controllando per variabili come l'istituzione di provenienza e l'ambito di ricerca. Collegando poi il contenuto delle lettere agli outcome di carriera dei candidati, osserviamo che l'uso di termini "grindstone" è associato a un minor successo accademico, mentre termini "standout" sono correlati a posizioni lavorative di maggiore prestigio, sia nel breve che nel medio termine. Inoltre, le donne ottengono sistematicamente meno credito dall’essere descritte come brillanti e sono più svantaggiate dall’essere definite diligenti.

Le differenze nella descrizione dei candidati suggeriscono la presenza di stereotipi di genere (impliciti) nei supervisor, che tendono a enfatizzare caratteristiche diverse a seconda del genere del candidato: un buon candidato è brillante e una buona candidata…si impegna molto! La nostra analisi rivela inoltre che le lettere scritte da uomini e, in particolare, da quelli più senior, sono quelle in cui le differenze di genere nella descrizione dei candidati sono più marcate.

In conclusione, il lavoro rivela la presenza di forti e sistematici stereotipi di genere all’interno del mondo dell’economia, stereotipi che portano a una posizione di svantaggio per le donne già nei primissimi passi della carriera. Questo svantaggio si consolida e amplia man mano che si progredisce nella carriera, perpetuando il soffitto di cristallo e limitando la diversity all’interno della professione.

Quali rimedi?

Le nostre evidenze mettono in luce un potenziale difetto strutturale nel processo del mercato del lavoro accademico impiegato nel contesto internazionale nel mondo della ricerca economica. Dato l’uso estensivo delle lettere di referenze e i limiti qui evidenziati, le candidate si trovano in una posizione più debole per competere. Le conseguenze negative in termini di progressione di carriera sono particolarmente rilevanti in contesti come la professione economica, caratterizzata da una forte prevalenza maschile, soprattutto nei ranghi più elevati. Campagne di sensibilizzazione, linee guida sul linguaggio da utilizzare nelle lettere di raccomandazione e l'uso di specifiche aree di commento invece che testi aperti sono alcuni esempi di potenziali aree di cambiamento al fine di garantire una professione più inclusiva.

Lucia Rizzica

Verbale riunione CD ADBI del 12 marzo 2025

ADBI — 2025-03-12T00:00:00

Il Consiglio1 Direttivo si è riunito il giorno 12.03.2025 alle ore 12.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Partecipazione maratona 16 marzo
Evento 21 marzo
Preparazione prossimo numero della NL
Incontro con le socie milanesi
Approfondimento sulle molestie
Varie ed eventuali