ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

Verbale #14 - CD ADBI 15/07/2025

ADBI — 2025-07-17T00:00:00

Il CD si è riunito il 15 luglio alle ore 13,00. Sono presenti le consigliere: Virginia Giglio; Anna Giuiusa;

Maria Alessandra Freni; Federica Massobrio. Gli argomenti all’ ODG sono stati:

1) Follow-up Assemblea annuale. Insediamento CD, elezione Presidente e Vice Presidente
2) Follow-up incontro Segretario Generale
3) Varie ed eventuali

ADBI ha incontrato il nuovo Segretario generale

ADBI — 2025-07-17T00:00:00

Lo scorso febbraio avevamo scritto alla Banca formulando una serie di proposte ad ampio raggio per migliorare l’equilibrio di genere entro il 2030, incentrate su una visione strategica e politiche mirate di intervento con obiettivi minimi da raggiungere entro il 2023 con riferimento al numero di ingressi e di posizioni funzionali, accompagnati da adeguati presidi di accountability, monitoraggio e trasparenza, oltre che su alcune proposte a supporto della genitorialità.

Quando le studentesse eccellenti fanno la differenza.. per i compagni e le compagne di corso!

ADBI — 2025-07-16T00:00:00

Due ricercatrici della Banca d’Italia – Francesca Modena e Giulia Martina Tanzi, insieme a Enrico Rettore dell’Università di Padova – hanno studiato come all’università la presenza di compagne di corso particolarmente brave possa influenzare i risultati universitari degli altri studenti.

Di cosa si tratta?

Lo studio si è concentrato sugli studenti di età compresa tra i 18 e i 20 anni, iscritti per la prima volta ad un ateneo italiano nel periodo 2006-2014 e sul loro rendimento scolastico durante il primo anno universitario. Il rendimento è stato misurato guardando sia i risultati del primo anno (come il numero di crediti ottenuti e i voti medi), sia l’esito finale (la probabilità di laurearsi e il voto di laurea). Per identificare gli studenti eccellenti, su cui si basa lo studio, i ricercatori hanno preso in esame il voto finale ottenuto nella scuola secondaria.

Perché questa ricerca è interessante?

Nelle ipotesi iniziali due erano i possibili effetti attesi. Immaginatevi di essere in aula circondato da studenti molto preparati. Da un lato, potresti sentirti motivato a lavorare di più per stare al passo con colleghi e potresti beneficiare delle capacità e delle competenze dei compagni attraverso la loro partecipazione alle lezioni o a sessioni di studio comuni. Dall’altro, potresti scoraggiarti pensando di non essere “all’altezza”. Questi effetti possono essere diversi tra uomini e donne, anche per motivi psicologici: ad esempio, le ricerche mostrano che uomini e donne reagiscono diversamente alla competizione e hanno diversi livelli di autostima. La letteratura sul tema ha evidenziato, infatti, che le donne sembrano essere più avverse al rischio e generalmente hanno prestazioni inferiori in ambienti competitivi, mostrando un minor grado di fiducia in sé stesse e nelle proprie capacità.

Cosa si è scoperto?

Avere compagni bravi aiuta. In generale, essere circondati da studenti bravi migliora le performance individuali. Si ottengono più crediti agli esami, voti più alti e ci sono maggiori probabilità di laurearsi. Ciò è in linea con altri lavori in letteratura che hanno rilevato che, in un contesto accademico, gli studenti beneficiano della presenza di compagni con elevate abilità.
Ma il genere conta. L’effetto positivo è più forte quando lo studente e il compagno brillante sono dello stesso sesso. In altre parole, una studentessa tende a migliorare di più se in classe ci sono altre studentesse molto brave. Questo sembra legato al cosiddetto “effetto modello”: vedere qualcuno simile a sé che ha successo rafforza la fiducia in sé stessi e spinge a impegnarsi di più.
Asimmetria nei benefici. Emerge anche un’interessante differenza nel modo in cui i maschi e le femmine reagiscono alla presenza di compagni brillanti del sesso opposto, che è forse uno degli elementi più interessanti dello studio:

Le studentesse non traggono benefici dalla presenza di studenti maschi molto bravi, e in alcuni casi, anzi, sembrano peggiorare (ad esempio, prendono voti più bassi), in linea con la letteratura che sottolinea gli effetti negativi della competizione maschile per le femmine.
Gli studenti maschi, invece, beneficiano anche della presenza di studentesse molto brave. Questo potrebbe essere legato al fatto che, secondo la letteratura, le donne tendono a essere più collaborative, orientate alla socialità, includenti e cooperative rispetto ai maschi-indipendentemente dal genere dell’interlocutore.

Quali sono le implicazioni?

Lo studio offre spunti importanti per chi lavora nell’ambito della formazione universitaria:

Attrarre studenti di qualità è fondamentale per migliorare i risultati generali degli studenti
Le università potrebbero organizzare le classi in modo strategico: ad esempio, distribuire in modo equilibrato le studentesse più brave tra i vari corsi, per evitare che il beneficio si concentri solo in alcuni gruppi e manchi in altri.
Infine, è utile promuovere attività collaborative, come il lavoro di gruppo, soprattutto in ambienti molto competitivi o in cui ci sono grandi differenze tra studenti.

Verbale dell’Assemblea ordinaria delle socie di ADBI 11 luglio 2025

ADBI — 2025-07-16T00:00:00

L’11 luglio 2025 alle ore 13.00 si è aperta, in seconda convocazione, l’Assemblea delle Socie dell’Associazione Donne Banca d’Italia – ADBI. L’Assemblea è presieduta dalla Presidente del CD, Virginia Giglio, ; del CD uscente sono presenti inoltre la Vice Presidente, Alessandra Giammarco, e le Consigliere Maria Alessandra Freni, Federica Massobrio, Anna Giuiusa e Angela D’Albenzio.

L’ordine del giorno è il seguente:

riepilogo delle attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere;
bilancio consuntivo 2024, bilancio preventivo 2025 e piano attività 2025-26: rendicontazione

della votazione online e approvazione;
rinnovo del Consiglio Direttivo: rendicontazione della votazione on line, nomina e

presentazione del nuovo CD;
spazio alle socie.

Assemblea Annuale ADBI 11 luglio alle 13

ADBI — 2025-07-11T00:00:00

Cara Socia,

il prossimo 11 luglio alle ore 8,00 in prima convocazione e alle ore 13,00 in seconda convocazione si terrà, in modalità online l’assemblea annuale di ADBI, con il seguente ordine del giorno:

riepilogo delle attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere;
bilancio consuntivo 2024, bilancio preventivo 2025 e piano attività 2025-26: rendicontazione della votazione online e approvazione;
rinnovo del Consiglio Direttivo: rendicontazione della votazione on line, nomina e presentazione del nuovo CD;
spazio alle socie.

Ti alleghiamo i due documenti da approvare con voto online nei giorni 8, 9 e 10 luglio: la Relazione al bilancio 2024 e al preventivo 2025 e il Programma di attività per il 2025-2026 e le candidature pervenute, che sono anche disponibili nell’area riservata del sito.

È importante raggiungere il quorum, 90 voti, pari a un quarto delle socie in regola con i pagamenti.

Sarà possibile esprimere il proprio voto anche nel corso dell’Assemblea, tramite delega allegata o anche rispondendo ad una email che verrà inviata il giorno stesso e che varrà a tutti gli effetti come voto valido.

Ti ricordiamo l’iter da seguire per approvazione dei documenti e votazione sulle candidature online:

questo è il link per la pagina delle votazioni:

https://www.sitohd.it/adbi

(al momento la pagina NON è visibile ma lo sarà solo per i giorni delle votazioni 8, 9 e 10 luglio 2024).

Per accedere serve nome, cognome ed email. La password sarà univoca per ogni socia e sarà inviata automaticamente via email. Non si potrà accedere alla votazione senza essersi prima registrate; il voto rimarrà come sempre segreto.

Il link potrà essere raggiunto da cellulare, tablet, insomma anche in vacanza o fuori sede, (un sì/no al bilancio e una spunta vicino ai nomi proposti).

NON far mancare il tuo click!!!

Una volta ricevuta la mail di conferma di registrazione con la password, basterà cliccare nel link della mail ed inserire la pw inviata. In questo modo si accede alle votazioni e alla consultazione della documentazione.

È possibile inserire tre voti:

1 voto per l’approvazione al bilancio (SI/NO)

1 voto per l’approvazione al programma attività (SI/NO)

1 voto per le candidate (si possono votare più candidate).

Perché il voto vada a buon fine è importante cliccare su VOTA in ogni singola voce. Sarà possibile votare solo una volta e non saranno considerate valide più registrazioni per lo stesso nome e cognome.

Le votazioni saranno attive dalle 9:00am dell’8 luglio alle 23:59 del 10 luglio.

Seguirà email con il link alla riunione.

A presto,

Verbale riunione CD ADBI #13 – 20 maggio 2025

ADBI — 2025-06-30T00:00:00

Il Consiglio Direttivo1 si è riunito il giorno 20.6.2025 dalle ore 13.30 alle 14.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

convocazione prossima assemblea e richiesta candidature
somme erroneamente versate da alcune socie
feedback webinar ADBI nel mondo
lettere per SG e VDG
pubblicazione degli approfondimenti sul tema della violenza
accessibilità del sito internet dell’ADBI
sondaggio presso le socie
biblioteca ADBI

Relazione al bilancio consultivo 2024 e al preventivo 2025

ADBI — 2025-06-25T00:00:00

Il Consiglio Direttivo (CD) eletto con l’assemblea del 25 ottobre 2024 è composto da 7 consigliere, provenienti dalla rete territoriale (2), IVASS (2) ed Amministrazione centrale (3); nella riunione del CD del 6 novembre 2024 Virginia Giglio è stata eletta Presidente ed Alessandra Giammarco Vicepresidente.

Si riepilogano di seguito le principali attività svolte nel periodo considerato e si anticipano quelle previste fin d’ora per l’anno prossimo.

Mercoledì 18 giugno alle 15, ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-06-18T00:00:00

Mercoledì 18 giugno alle 15, per il secondo webinar ADBI NEL MONDO, Angela Di Maria, addetta finanziaria all’Ambasciata d’Italia ad Abu Dhabi, e Luigia Ingianni, Commissioner dell’Employment Standards Office del Qatar Financial Centre, ci parleranno della situazione delle donne nei paesi nei Paesi del Golfo.

ADBI NEL MONDO - 18 GIUGNO 2025

ADBI — 2025-06-18T00:00:00

Il 18 giugno sì è svolto il secondo dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.

Angela Di Maria, addetta finanziaria presso l’Ambasciata d’Italia in Abu Dhabi, e Luigia Ingianni, Commissioner dell’Employment Standards Office del Qatar Financial Center, hanno parlato della situazione delle donne nei Paesi del Golfo soffermandosi in particolare sul tema del divario esistente tra la situazione de jure e quella de facto e sulle dinamiche che possono aiutare a ridurlo.

Angela ha descritto la situazione emiratina. Gli Emirati Arabi hanno puntato ad un approccio top down centralizzato, che si inserisce nel più generale contesto degli sforzi di diversificazione economica dagli idrocarburi e di miglioramento delle posizioni rivestite nei ranking mondiali degli indicatori di competitività. In questo ambito, conta risultati rilevanti sono stati conseguiti sul fronte della istruzione: le donne sono più del 50% della popolazione studentesca superiore e universitaria e il 56% delle laureate STEM. Vi sono leggi che riconoscono la parità salariale nel settore privato, il congedo di maternità e il congedo di paternità di 5 giorni, che impongono la presenza di donne nei CdA delle società quotate. Il governo è composto per il 30% da donne; vi è un impegno formale a portare al 50% la percentuale di donne nel massimo organo rappresentativo. De facto, il tasso di partecipazione alla forza lavoro è ancora basso (55%, 33% intorno ai 40 anni) e concentrato nei settori pubblico (66%), dell’istruzione e della sanità (75%). Pesano innegabili aspetti culturali, sociali e religiosi anche se il cambiamento pare essere innescato, iniziando a trasformare la forma in sostanza, anche per effetto dell’avvertita necessità dell’establishment locale di continuare a presidiare posizioni chiave rispetto ai residenti di origine straniera che sono la maggioranza della popolazione residente.

Luigia ha parlato della sua esperienza qatarina che richiama in parte quella emiratina. Anche il Qatar ha puntato molto sul sostegno alla scolarità femminile, sia nel paese che all’estero, e su riforme legislative importanti, volte ad allineare gli standard giuslavoristici a best practices internazionali: 14 settimane di maternità retribuita (in linea con la Convenzione International Labour Organisation [ILO] 183/2000), permessi retribuiti per allattamento fino al compimento di un anno di età, divieto di licenziamento delle lavoratrici per ragioni di matrimonio e maternità, part-time, abolizione del sistema di “kafala” (per consentire ai lavoratori di cambiare lavoro liberamente, senza autorizzazione del precedente datore di lavoro), fra molte altre. In tal senso, la collaborazione fra il Ministero del Lavoro del Qatar, l’Employment Standards Office del Qatar Financial Centre e il Doha Project Office dell’ILO, ha agito da propulsore per riforme importanti, che hanno avuto anche un impatto positivo a livello reputazionale, legato alla dimostrazione della capacità di attuare concretamente le riforme legislative introdotte. Con specifico riferimento al passaggio dalla dimensione de jure a quella de facto, Luigia ha poi discusso di come riforme culturali importanti richiedano l’utilizzo di strumenti di change management che consentano di mettere in atto processi di trasformazione culturale efficaci e sostenibili. In tal senso, ha condiviso uno strumento di Anita D’Agnolo Vallan, autrice ed esperta di change management (il “System Funcitoning Cycle”). Luigia ha sottolineato l’importanza del coinvolgimento attivo di coloro che dovranno mettere in pratica il cambiamento in modo da superare l’inevitabile resistenza e modificare percezioni e aspettative delle persone e dell’organizzazione in cui si intende attuale il cambiamento, per poter concretamente giungere alla modifica di comportamenti individuali e collettivi e, conseguentemente, ottenere i risultati auspicati.

Clicca qui per vedere la registrazione del webinar.

La ricerca economica gender della Banca

ADBI — 2025-06-16T00:00:00

La Banca d’Italia è il principale centro di ricerca economica nazionale e pubblica moltissimi approfondimenti su tanti argomenti, anche di ricerca sociale.

Spesso anche noi socie, che pure lavoriamo in Banca, non conosciamo il lavoro di ricerca economica fatto sulle questioni che riguardano in modo particolare le donne, i loro studi, la loro vita personale e lavorativa.

Per aiutarci a farlo ecco una serie di schede sintetiche sulle ricerche uscite negli ultimi anni, accompagnate da audio che ne ripercorrono brevemente contenuti e conclusioni.

Partiamo con “Gli economisti sono brillanti…e le economiste? Si impegnano molto!” ed il relativo podcast.

Continueremo con altre uscite: leggi sul sito e ascolta l’ADBI playlist.

L’Esempio delle Colleghe nell’influenzare le scelte delle Mamme sul congedo parentale

ADBI — 2025-06-16T00:00:00

Uno studio condotto da tre economisti della Banca d’Italia – Davide Dottori, Francesca Modena e Giulia Tanzi – ha analizzato un aspetto forse sottovalutato ma molto importante riguardante le decisioni delle madri lavoratrici: quanto conta l’esempio delle colleghe quando si sceglie se prendere o meno il congedo parentale?

Cos’è il congedo parentale?

Il congedo parentale è un periodo di astensione dal lavoro, parzialmente retribuito, che può essere richiesto da uno dei genitori dopo la nascita di un figlio. È pensato per favorire la conciliazione tra impegni familiari e lavorativi.

Cosa ha cambiato la riforma del 2015?

Nel 2015, in Italia, una riforma ha esteso da 3 a 6 anni l’età del bambino entro la quale è possibile richiedere il congedo retribuito. Non sono aumentati i giorni complessivi a disposizione, ma è stata introdotta una maggiore flessibilità, permettendo ai genitori di scegliere più liberamente quando utilizzare il congedo. In pratica, è diventato più facile adattare il congedo alle proprie esigenze personali e familiari.

Cosa ha scoperto la ricerca?

I ricercatori hanno utilizzato un database molto ampio che collega lavoratori e aziende, concentrandosi su un campione di imprese italiane con almeno 20 addetti. Hanno osservato cosa succedeva alle decisioni delle madri lavoratrici in base a quante delle colleghe avevano utilizzato il congedo in precedenza.

Ecco cosa è emerso:

La riforma ha aumentato la probabilità che una lavoratrice faccia uso del congedo parentale. Questo suggerisce come una maggiore flessibilità fosse effettivamente richiesta e la riforma abbia reso il congedo più accessibile.
L’influenza delle colleghe è reale. Sfruttando l’incremento nell’uso del congedo parentale indotto dalla riforma, la ricerca ha mostrato come le madri con una quota maggiore di colleghe utilizzatrici dello strumento siano state a loro volta più propense a fare la stessa scelta. Se, ad esempio, il 10% in più delle colleghe usava il congedo dopo la riforma, la probabilità che una madre decidesse di usarlo aumentava del 2,4% a parità di altre condizioni.
Congedo al posto del part-time. Le madri che, seguendo l’esempio delle colleghe, erano più propense a prendere il congedo erano anche meno frequentemente in part-time, suggerendo che il congedo abbia attenuato le necessità di ricorrere al part-time per contemperare le esigenze lavorative con quelle familiari. Questo è importante perché nel lungo periodo il part-time comporta minori redditi (da lavoro e pensionistici). Usare il congedo può quindi aiutare a mantenere condizioni lavorative più stabili e vantaggiose.

Perché è importante?

Questi risultati ci dicono che il comportamento degli altri – in particolare dei colleghi – ha un peso reale nelle scelte individuali. In ambito lavorativo, vedere altre madri che usano il congedo può ridurre le paure e l’incertezza su come sarà percepita questa decisione nel proprio ambiente di lavoro (anche da parte del datore di lavoro). La ricerca mostra che questo effetto è più forte tra le lavoratrici più giovani o con meno esperienza.

Conclusione

In sintesi, lo studio mostra che per incoraggiare l’uso di strumenti a sostegno delle famiglie, come il congedo parentale, non basta solo offrire l’opzione. Bisogna anche tenere conto del ruolo delle interazioni sociali e di quanto conta l’esempio degli altri. Le politiche pubbliche, se ben progettate, possono creare un “circolo virtuoso”: più persone le usano, più diventano accettate e diffuse.

Quanto è ampio il gap pensionistico di genere, da cosa dipende e come si può ridurre?

ADBI — 2025-06-05T00:00:00

Reinhold Schnabel, professore all’Università di Duisburg-Essen, e Petra Hielkema, presidente di EIOPA, sono intervenuti al webinar del 20 maggio 2025 “Drivers of gender gap in social security and reduction strategies” organizzato da Women in Leadership, il network delle associazioni di donne delle banche centrali dell’eurosistema, cui partecipa anche ADBI.

Schnabel ha ricordato che, secondo i dati Eurostat, in Europa il divario pensionistico di genere (gender pension gap) è pari in media al 29% (28,6% in Italia), un valore significativamente più alto rispetto al divario retributivo di genere (gender pay gap), che si attesta attorno al 13%. Questo significa che le pensioni delle donne sono, in media, inferiori del 30% rispetto a quelle degli uomini. Le cause principali sono il maggiore ricorso al lavoro part-time, le interruzioni di carriera e i salari più bassi percepiti dalle donne durante la vita lavorativa. Di conseguenza, le donne in età pensionistica sono più esposte al rischio di povertà (35%). Il gender pension gap ha inoltre una natura "vischiosa": è il risultato di dinamiche del mercato del lavoro che si sviluppano nel corso di circa quarant’anni anni di carriera lavorativa, dalle prime scelte professionali fino all'età della pensione. Sebbene si stiano registrando progressi nella riduzione del divario salariale e delle disuguaglianze occupazionali, gli effetti positivi di tali cambiamenti si manifesteranno solo nel lungo periodo, anche in caso di miglioramenti nei prossimi dieci anni.

Schnabel ha sottolineato l’effetto sui salari sia delle scelte professionali e personali fatte all'inizio della carriera sia delle discriminazioni di genere (e pure della misoginia). A supporto, ha citato due studi recenti:

David Card et al. (2025), “The pension gap in career trajectories: do firms matter?” utilizzando dati amministrativi italiani per analizzare la crescita salariale nei primi cinque anni di carriera ha mostrato che le politiche aziendali influenzano in modo significativo l’evoluzione salariale e che le donne tendono a essere impiegate in aziende con minori opportunità di crescita. Le donne che diventano madri nei primi cinque anni di lavoro registrano una crescita salariale particolarmente bassa, anche a causa di una maggiore concentrazione in aziende a crescita lenta.

Maloney e Neumark, “Does the gender wage gap actually reflect taste discrimination against women?”, utilizzando un indicatore innovativo di misoginia costruito a partire dai dati di Google Trends hanno mostrato che i livelli di misoginia sono un predittore significativo del divario salariale di genere.

Hielkema ha invece evidenziato l’importanza di strumenti di monitoraggio come i pension dashboards e i tracking tools per tenere sotto controllo i divari retributivi e pensionistici di genere. Ha inoltre auspicato una diffusione di politiche retributive neutrali rispetto al genere nei sistemi pensionistici aziendali e la necessità di contrastare i pregiudizi che alimentano le disuguaglianze.

Verbale riunione CD ADBI #12 – 23 maggio 2025

ADBI — 2025-05-31T00:00:00

Il Consiglio Direttivo1 si è riunito il giorno 23.5.2025 dalle ore 13.30 alle 14.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Aggiornamento libro socie e pagamenti
Lettere al nuovo Segretario generale e al nuovo Vice direttore generale
Cambio data webinar di giugno con De Maria e Ingianni

Nota del Segretario Generale # 1109059 del 28 maggio

ADBI — 2025-05-28T00:00:00

Scrivo con riguardo alla vostra lettera del 21 febbraio u.s., che pone all’attenzione temi di importanza centrale nell’azione che la Banca d’Italia sta portando avanti da tempo sulle carriere delle donne al nostro interno; come noto, è uno dei punti del Piano strategico per gli anni 2023-2025.

continua a leggere la lettera integrale in allegato.

ADBI scrive a CPO e Fondo Pensione Complementare per chiedere maggiori informazioni sul gender pension gap in Banca.

ADBI — 2025-05-27T00:00:00

Il 18 aprile ADBI ha scritto una lettera (link al pdf della lettera) alla CPO ed al Comitato di Sorveglianza sul Fondo Pensione Complementare per chiedere maggiori informazioni sul gender gap a livello pensionistico esistente in Banca. Dalla sezione Intranet del Fondo pensione complementare non è infatti possibile ricavare un quadro completo e aggiornato gli ultimi dati relativi a composizione demografica e scelte di investimento risalgono al 2017) sulla ripartizione per genere delle adesioni e sul gender pension gap che sarebbe utile invece mettere in evidenza a beneficio della completezza dell’informativa, specie delle colleghe; mancano analoghe informazioni nella Relazione del Fondo pensione complementare.

ADBI ha quindi chiesto un’integrazione ed un aggiornamento delle informazioni pubblicate articolandole in base al genere ed un approfondimento sul differenziale di genere nei trattamenti pensionistici a carico del Fondo e sulle sue determinanti, in primis le misure previste per la maternità ed invitato la CPO ad approfondire anche il tema del gender pension gap in Banca unitamente all’aggiornamento sul gender pay gap, in occasione della sua prossima Relazione.

QUANTO CI “COSTA” AVERE FIGLI?

ADBI — 2025-05-21T00:00:00

Si parla di child penalty (CP) per indicare il fenomeno, persistente, di riduzione dell’offerta di lavoro delle donne ed i suoi effetti economici dopo la nascita di un figlio. Il Child Penalty Atlas stima che in Italia la CP sia pari al 33%.

Nel suo rapporto 2024 INPS ha mostrato che prima della nascita di un figlio sia gli uomini che le donne si trovano su un trend salariale in crescita, il che indica presumibilmente che la decisione di avere un figlio avviene in un momento in cui la condizione lavorativa è in miglioramento; tuttavia, a seguito della nascita, si riscontra un andamento divergente per madri e padri: mentre i padri proseguono sul trend di crescita salariale, le donne subiscono una brusca inversione di tendenza con una caduta dei redditi da lavoro nell’anno di nascita del bambino di circa il 16%. Si stima, inoltre, che in assenza di indennità per congedo di maternità e congedo parentale la caduta di reddito sarebbe superiore al 70%. Negli anni successivi alla nascita si registra per le madri un recupero; tuttavia, solo quattro anni dopo dalla nascita si riesce a ritornare allo stesso livello di reddito percepito l’anno precedente alla maternità, ma rispetto al reddito di una donna senza figli, il calo delle madri è significativamente più pronunciato, come mostrato dagli studi del Report “Women, labour market and economic growth” della Banca d’Italia e discusso nella Relazione annuale sul 2022. Inoltre, proprio poiché i padri non risentono della nascita del figlio in termini di reddito percepito, il gap salariale tra i due gruppi se prima di diventare genitori era nullo, nell’anno successivo la nascita del figlio cresce fino a circa il 30% e si mantiene a un livello simile anche per i successivi sette anni.

Ma sappiamo quanto costa in termini di progressione lavorativa avere un figlio alle donne che lavorano in Banca? Una valutazione è stata fatta nello studio in via di pubblicazione, praticamente unico per oggetto ed ricchezza di database, presentato al webinar ADBI del 13 giugno 2024 da Abete et al., che, confrontando la differenza nelle ore lavorate e retribuzione tra le donne con figli con quella degli uomini con figli nel periodo 1996-2019, ha stimato l’impatto delle politiche familiari sia sui singoli che sulle coppie formate da dipendenti, accertando che fino a 15 anni dalla nascita del primo figlio, in termini di ore lavorate, le madri lavorano il 10% in meno dei padri e che il gap retributivo delle madri si amplia progressivamente a causa delle minor ore lavorate e della maggiore progressione in carriera dei padri.

La buona notizia che il lavoro presentato fornisce è che la iCP si attenua per le coorti più giovani, anche per effetto di alcune politiche intraprese dalla fine dello scorso ventennio. Lo studio ha messo in evidenza l’impatto positivo dell’aumento dell’offerta di strutture pedagogiche sulla riduzione della CP per le generazioni più recenti: le ore lavorate delle donne sono aumentate del 22% nei primi 3 anni di vita del primo figlio. Similmente, all’interno delle coppie, la crescente disponibilità dei congedi parentali per i padri permette alle madri di lavorare di più: per ogni ora di congedo preso dal padre, la madre può lavorare un’ora in più. Anche la riforma delle carriere, che ha sostituito il precedente sistema basato su concorsi assegnando direttamente ai manager il compito di promuovere i collaboratori, ha accresciuto la probabilità di promozione per le madri con figli piccoli, poiché ha ridotto i casi di autoesclusione dai concorsi e ha incentrato la valutazione sul precedente percorso lavorativo delle madri.

Ecco l’audio di questa scheda e la video registrazione del seminario.

Race for the cure 2025

ADBI — 2025-05-15T00:00:00

Dal 2012 ADBI partecipa alla edizione romana della RACE FOR THE CURE, la più grande manifestazione per la lotta ai tumori del seno in Italia e nel mondo. Quest’anno eravamo in più di 60 e con noi ha corso la consorella ADC- Associazione Donne della Consob ADC. Quattro socie runner hanno anche partecipato alla 10 km competitiva!

Vi raccontiamo com’è andata nel reel e gallery allegata.

20 maggio webinar

ADBI — 2025-05-15T00:00:00

Il 20 maggio webinar “Drivers of gender gap in social security and reduction strategies” organizzato da Women in Leadership, il network delle associazioni di donne delle banche centrali dell’eurosistema, cui partecipa anche ADBI.

Reinhold Schnabel, professore all’Università di Duisburg –Essen, e Petra Hielkema, Presidente di EIOPA, discuteranno a tutto campo dei differenziali di reddito, pensioni ed investimenti tra donne e uomini, delle relative sfide e parleranno delle possibili soluzioni per ridurre i gap, di ricerca su questi temi e della propria esperienza.

Newsletter 2/25

ADBI — 2025-05-12T00:00:00

Care Socie,

E’ passato un mese dall’8 marzo ma per noi è sempre 8 marzo!

Condividiamo con voi l’ultimo aggiornamento sulla situazione delle donne in Italia con i dati raccolti e pubblicati da ISTAT per la Giornata internazionale della donna ed il Rapporto del CNEL “Il lavoro delle donne tra vincoli e opportunità.”

Continuiamo insieme a voi a lavorare a nuove attività e momenti pensati per rafforzare la nostra comunità. Con l’augurio di una serena e gioiosa Pasqua,

Il CD ADBI

ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-05-09T00:00:00

Il 9 maggio sì è svolto il primo dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come altre istituzioni internazionali o banche centrali affrontano il tema dell’equilibrio di genere al loro interno: fanno come o meglio della Banca? L’auspicio è che dal confronto di esperienze e di prassi emergano spunti e stimoli da importare in Banca per migliorare lo status quo, realizzare concrete prospettive di crescita per le donne che vi lavorano ed invogliare un sempre maggior numero di giovani donne a entrare a farne parte perché attratte da un ambiente dove professionalità e merito vengono riconosciuti fino ai massimi livelli senza discriminazioni di genere.

Annalisa Bucalossi, Senior Advisor to the Executive Director della Banca Mondiale ed Elisa Sales, Senior Advisor to the Executive Director del Fondo Monetario Internazionale, hanno parlato della situazione delle donne all’interno delle due istituzioni presso le quali lavorano e sulle politiche finora impiegate per migliorare l'equilibrio di genere.

Come in Banca d’Italia, anche in Banca Mondiale (WB) e Fondo Monetario Internazionale (IMF) vi è uno scarto nella presenza delle donne, soprattutto nei livelli più alti quali le posizioni manageriali (45% per WB e 38.5%), e negli Executive Boards (32% per WB e 16% per IMF), con una posizione complessivamente più arretrata rispetto all’Asian Development Bank (42%, cfr. slide 18), specie per il Fondo Monetario. In particolare, per il Fondo Monetario è stato fissato un target del 40% per il top management da raggiungere entro il 2025. Nel caso della Banca Mondiale, anche il Governatore ha aderito all’impegno non vincolante, sottoscritto da 18 su 25 rappresentanti nel Board of Governors, a prendere in considerazione la nomina prioritaria di donne ad executive directors.

Annalisa e Elisa hanno poi ricordato che le politiche di genere sono una parte importante delle strategie delle due istituzioni poiché la riduzione delle disparità di genere va di pari passo con la maggiore crescita economica, stabilità economica e resilienza e la minore disuguaglianza di reddito; parimenti, l’empowerment delle donne è essenziale per la riduzione della povertà e l’investimento nell’istruzione femminile aumenta lo sviluppo del capitale umano. Sono tutti temi strategici che contano per tutti i paesi monitorati da Banca Mondiale e Fondo Monetario, Italia compresa (cfr. slide 19) dove, se il tasso di occupazione femminile uguagliasse quello degli uomini, si avrebbe un incremento del 15,5% del PIL per capita.

Leggi le slide che sono state presentate e vedi la registrazione integrale dell’evento.