ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia www.adbi-online.it http://www.adbi-online.it/ Assemblea annuale dell'Associazionehttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/09/assemblea-annuale-dellassociazione.aspx<p class="testoGrande" align="center"><span>Assemblea annuale delle socie per approvazione del bilancio 2020 e rinnovo Consiglio direttivo:</span></p> <p class="testoGrande" align="center"><strong>15 Settembre ore 18:30</strong></p> <p class="testoGrande" align="center"><span>Votazioni online</span><span style="font-size: 10px;"> </span></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/09/assemblea-annuale-dellassociazione.aspx2021-09-15T00:00:00Proposte di modifiche statutariehttp://www.adbi-online.it//area-riservata/documenti-riservati/2021/09/proposte-di-modifiche-statutarie.aspx<p>Cara socia,</p> <p>il CD ti propone alcune modifiche statutarie finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:</p> <ul> <li>inclusione delle dipendenti dell’IVASS,</li> <li>riconoscimento ufficiale della partecipazione ad ADBI da parte delle pensionate</li> <li>riconoscimento ufficiale dello svolgimento di assemblea e votazione on line.</li> </ul> <p>Per agevolarti nell’esame del testo trovi due documenti: uno che riporta la versione finale del nuovo Statuto, uno con indicate le revisioni apportate, escludendo quelle puramente stilistiche.</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/documenti-riservati/2021/09/proposte-di-modifiche-statutarie.aspx2021-09-04T00:00:00Attività ADBI Gennaio - Giugno 2021http://www.adbi-online.it//cosafacciamo/attivita/2021/09/attività-adbi-gennaio-giugno-2021.aspx<p><span>Ecco un elenco di tutte le nostre attività svolte nel semestre Gennaio - Giugno 2021:</span></p> <p> </p> <table border="0"> <tbody> <tr> <td><img width="103" height="83" src="/media/333745/screen-shot-2021-01-02-at-130613_Elenco.jpg" alt="Convegno 21 Dicembre 2020: Ownership, Governance, Management and Firm Performance" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/01/convegno-21-dicembre-2020-ownership,-governance,-management-and-firm-performance.aspx">Convegno 21 Dicembre 2020: Ownership, Governance, Management and Firm Performance</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="108" height="87" src="/media/334234/soroptimist-decido-io-web-slideshow-a-rev24-11_Elenco.jpg" alt="ADBI partecipa a Decido IO- La violenza al tempo del Covid" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/01/adbi-partecipa-a-decido-io-la-violenza-al-tempo-del-covid.aspx">ADBI partecipa a Decido IO- La violenza al tempo del Covid</a></strong></p> <p> </p> </td> </tr> <tr> <td><img width="107" height="86" src="/media/334815/screen-shot-2021-02-09-at-101416_Elenco.jpg" alt="ADBI ADERISCE AL MANIFESTO PER LA SALVEZZA: proposte concrete per come spendere le risorse europee pensando anche alle donne (HALF of IT)" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/01/adbi-aderisce-al-manifesto-per-la-salvezza-proposte-concrete-per-come-spendere-le-risorse-europee-pensando-anche-alle-donne-(half-of-it).aspx">ADBI ADERISCE AL MANIFESTO PER LA SALVEZZA: proposte concrete per come spendere le risorse europee pensando anche alle donne (HALF of IT)</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="106" height="85" src="/media/335310/copy-of-copy-of-be-an-ambassador_Elenco.jpg" alt="ADBI lancia il progetto di gender ambassador" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/02/adbi-lancia-il-progetto-di-gender-ambassador.aspx">ADBI lancia il progetto di gender ambassador</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="105" height="84" src="/media/334814/pm2alliance-next-generation-eu_Elenco.jpg" alt="La lettera indirizzata al Presidente del Consiglio dei Ministri" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/02/la-lettera-adbi-indirizzata-al-presidente-del-consiglio-dei-ministri.aspx">La lettera indirizzata al Presidente del Consiglio dei Ministri</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="106" height="85" src="/media/334813/adbi_Elenco.jpg" alt="Partecipazione di ADBI ad una consultazione del Women 20" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/02/partecipazione-di-adbi-ad-una-consultazione-del-women-20.aspx">Partecipazione di ADBI ad una consultazione del Women 20</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="106" height="85" src="/media/335312/buon-lavoro-paola-1-_Elenco.jpg" alt="Buon lavoro Paola!" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/03/buon-lavoro-paola!.aspx">Buon lavoro Paola!</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="106" height="85" src="/media/336219/screen-shot-2021-03-08-at-132947_Elenco.jpg" alt="ADBI celebra l’8 marzo …in remoto" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/03/adbi-celebra-l%E2%80%998-marzo-%E2%80%A6in-remoto.aspx">ADBI celebra l’8 marzo …in remoto</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="101" height="81" src="/media/336221/image00389999_Elenco.jpg" alt="ADBI - Noi Rete Donne - Recovery plan - Invito lunedì 15 marzo p.v. h.17,00" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/03/adbi-noi-rete-donne-recovery-plan-invito-luned%C3%AC-15-marzo-pv-h17,00.aspx">ADBI - Noi Rete Donne - Recovery plan - Invito lunedì 15 marzo p.v. h.17,00</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="113" height="91" src="/media/336446/screen-shot-2021-03-18-at-140028_Elenco.jpg" alt="Tempi di vita, di lavoro, della cura, tempi e spazi delle città dopo COVID-19" class="anteprimaImg pull-left"/> </td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/03/tempi-di-vita,-di-lavoro,-della-cura,-tempi-e-spazi-delle-citt%C3%A0-dopo-il-covid-19.aspx">Tempi di vita, di lavoro, della cura, tempi e spazi delle città dopo COVID-19</a></strong></p> <p><strong><a href="/newseventi/2021/04/riflessioni-sullevento-tempi-di-vita,-di-lavoro,-della-cura,-tempi-e-spazi-delle-citt%C3%A0-dopo-covid-19.aspx">Riflessioni ADBI sull'evento del 18 Marzo: Tempi di vita, di lavoro, della cura, tempi e spazi delle città dopo COVID-19</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="110" height="88" src="/media/336607/screen-shot-2021-03-20-at-105829_Elenco.jpg" alt="Webinar “Obiettivo 62% - l’occupazione femminile come rilancio nazionale" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/03/webinar-%E2%80%9Cobiettivo-62-l%E2%80%99occupazione-femminile-come-rilancio-nazionale.aspx">Webinar “Obiettivo 62% - l’occupazione femminile come rilancio nazionale</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="111" height="89" src="/media/336611/image00133333_Elenco.jpg" alt="ADBI partecipa a conferenza di Inclusione Donna “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico”." class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/04/oggi-13-aprile-2021-alle-17,30-inclusione-donna-organizza-la-conferenza-%E2%80%9Cparit%C3%A0-di-genere-da-tatticismo-ad-approccio-sistemico%E2%80%9D.aspx">ADBI partecipa a conferenza di Inclusione Donna “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico”.</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="110" height="88" src="/media/336612/image002ddd_Elenco.jpg" alt="GIOVEDI’ 15 aprile 2021 ore 17 Noi Rete Donne organizza la conferenza su “Recovery Plan: l’importanza delle statistiche di genere”." class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/04/giovedi%E2%80%99-15-aprile-2021-ore-17-noi-rete-donne-organizza-la-conferenza-su-%E2%80%9Crecovery-plan-l%E2%80%99importanza-delle-statistiche-di-genere%E2%80%9D.aspx">GIOVEDI’ 15 aprile 2021 ore 17 Noi Rete Donne organizza la conferenza su “Recovery Plan: l’importanza delle statistiche di genere”.</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="110" height="88" src="/media/336624/untitled-design-32-_Elenco.jpg" alt="Incontro ADBI su finanza sostenibile e divario di genere martedì 20 aprile ore 12.30" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/04/save-the-date-incontro-adbi-su-finanza-sostenibile-e-divario-di-genere-marted%C3%AC-20-aprile-ore-1230.aspx">Incontro ADBI su finanza sostenibile e divario di genere martedì 20 aprile ore 12.30</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="110" height="88" src="/media/336625/donne-per-la-salvezza_Elenco.jpg" alt="ADBI sottoscrive Lettera di “Donne per la Salvezza”" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/04/adbi-sottoscrive-lettera-di-%E2%80%9Cdonne-per-la-salvezza%E2%80%9D.aspx">ADBI sottoscrive Lettera di “Donne per la Salvezza”</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td><img width="115" height="92" src="/media/338379/screen-shot-2021-05-31-at-175851_Elenco.jpg" alt="Il futuro del lavoro tra ufficio e smart working” webinar organizzato da Valore D" class="anteprimaImg pull-left"/> </td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/05/il-futuro-del-lavoro-tra-ufficio-e-smart-working%E2%80%9D-webinar-organizzato-da-valore-d.aspx">Il futuro del lavoro tra ufficio e smart working” webinar organizzato da Valore D</a></strong></p> </td> </tr> <tr> <td> <img width="110" height="88" src="/media/338376/screen-shot-2021-05-31-at-175105_Elenco.jpg" alt="Convegno UNITELMA sullo Smart working: opportunità e rischi per il lavoro femminile" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td> <p><strong><a href="/newseventi/2021/05/convegno-unitelma-sullo-smart-working-opportunit%C3%A0-e-rischi-per-il-lavoro-femminile.aspx">Convegno UNITELMA sullo Smart working: opportunità e rischi per il lavoro femminile</a></strong></p>  </td> </tr> <tr> <td> <img width="105" height="84" src="/media/338381/screen-shot-2021-06-07-at-092523_Elenco.jpg" alt="ADBI organizza webinar su: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide aperte" class="anteprimaImg pull-left"/></td> <td>  <p><strong><a href="/newseventi/2021/06/adbi-organizza-webinar-su-donne,-finanza-e-parit%C3%A0-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx">ADBI organizza webinar su: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide aperte</a></strong></p> <p> </p> </td> </tr> </tbody> </table>ADBIhttp://www.adbi-online.it//cosafacciamo/attivita/2021/09/attività-adbi-gennaio-giugno-2021.aspx2021-09-01T00:00:00Relazione al Bilancio 2020, preventivo 2021 e programma di attivitàhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/documenti-riservati/2021/09/relazione-al-bilancio-2020,-preventivo-2021-e-programma-di-attività.aspx<p>Cara socia,</p> <p>a 12 mesi dalla precedente, ci apprestiamo ad organizzare la nuova assemblea con la speranza che dal 2022 si torni ad un contesto non emergenziale e alla usuale calendarizzazione di maggio.</p> <p>Questi mesi passati sono stati densi di attività e occasioni di confronto, al nostro interno e con le associazioni sorelle.</p> <p> </p> <p>Trovi una sintesi dell’attività svolta nella <strong>Relazione al bilancio 2020  e al preventivo 2021</strong> che ti inoltriamo insieme al <strong>Programma di attività per il 2021-2022</strong>;  ti chiediamo di leggere entrambi i documenti da approvare che saranno a breve disponibili anche nell’area riservata del sito.</p> <p> </p> <p>Quest’anno ti chiediamo di esprimerti anche su alcune <strong>modifiche statutarie, </strong>il cui testo sarà a breve disponibile nell’area riservata del sito, che riguardano prevalentemente i seguenti aspetti:</p> <ul> <li>la previsione delle <strong>votazioni online</strong> (volendo mantenere anche in tempi normali questa opzione che si è rivelata molto pratica ed ha consentito la partecipazione all’assemblea da parte di un numero maggiore di socie),</li> <li>la esplicita possibilità per le <strong>pensionate</strong> di restare nell’associazione (ratificando di fatto una situazione esistente),</li> <li>la possibilità per le <strong>colleghe dell’IVASS</strong> di aderire ad ADBI (raccogliendo il manifestato interesse delle colleghe IVASS nella partecipazione agli eventi organizzati da ADBI).</li> </ul> <p>         </p> <p>In vista del <strong>rinnovo del CD</strong>, ti chiediamo poi di valutare la possibilità di presentare la tua candidatura. Secondo lo Statuto ADBI, la permanenza nel Consiglio Direttivo è limitata a 3 anni consecutivi, per garantire un’estesa partecipazione a turno delle socie. Quest’anno la consigliera Laura Zuccarino è giunta a conclusione del triennio; altri rinnovi saranno necessari nel 2022. Ci sembra quindi una buona occasione per inserire nel CD nuove socie che vogliano contribuire in maniera più attiva alla vita dell’Associazione, raccogliendo il testimone dei lavori avviati e programmati e avendo davanti un periodo di tempo più lungo per implementare le iniziative che insieme valuteremo.</p> <p> </p> <p>Di seguito il cammino per l’approvazione del bilancio e delle candidature:</p> <p>1)     <strong>Le candidature</strong>, una breve presentazione con le motivazioni, andranno inviate alla casella<a href="mailto:ADBI@bancaditalia.it">ADBI@bancaditalia.it</a><strong> entro l’8 settembre;</strong></p> <p>2)     Nei giorni successivi riceverai <strong>un link per votare, che sarà attivo nei giorni 13 e 14 settembre. </strong>E’ importante raggiungere il quorum, 89 voti, pari a un quarto delle socie in regola con i pagamenti. Il link potrà essere raggiunto da cellulare, tablet, insomma anche in vacanza o fuori sede, ( un sì/no al bilancio e una spunta vicino ai nomi proposti)  <strong>NON far mancare il tuo click!!!</strong></p> <p>3)      Il giorno <strong>15 settembre </strong>alle ore 8:00 in prima convocazione e<strong> alle ore 17, </strong>in seconda convocazione, si terrà<strong>  </strong>online<strong> l’Assemblea annuale</strong> e il CD uscente comunicherà in diretta skype i risultati, riferirà delle attività svolte e sarà a disposizione per critiche, proposte o curiosità.</p> <p> </p> <p>Buone vacanze!</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/documenti-riservati/2021/09/relazione-al-bilancio-2020,-preventivo-2021-e-programma-di-attività.aspx2021-09-01T00:00:00Buon ferragosto da ADBI!http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/buon-ferragosto-da-adbi!.aspx<p><span>…a chi sta partendo …a chi sta tornando…a chi è in ferie…a chi è al lavoro , con l’augurio di ricaricare le energie per affrontare al meglio le sfide della prossima stagione!</span></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/buon-ferragosto-da-adbi!.aspx2021-08-15T00:00:00Consigli di lettura per l’estate: ‘Liberati della brava bambina’ di Maura Gancitano e Andrea Colamedici http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/consigli-di-lettura-per-l’estate-‘liberati-della-brava-bambina’-di-maura-gancitano-e-andrea-colamedici.aspx<p>La riflessione sul ‘cammino delle donne’ mi richiama alla mente una recente lettura, ‘Liberati della brava bambina’ di Maura Gancitano e Andrea Colamedici (ed. HarperCollins). Ho deciso di leggere questo libro dopo la presentazione della relazione della Commissione Paritetica per le pari opportunità (CPO), lo scorso 21 aprile, presentazione alla quale è intervenuta appunto Maura Gancitano. In quell’occasione, la scrittrice, partendo dalle storie delle grandi figure femminili dell’antichità, ha fornito spunti di riflessione su diversità e inclusione, come fonti di fioritura e innovazione. Incuriosita da queste prime considerazioni, ho poi deciso di approfondire la questione leggendo il libro, una raccolta di otto storie, che spaziano dal mito alla contemporaneità. L’ipotesi di fondo è che la ragione per cui Lei sente un’insoddisfazione bruciante ha le radici in una lunga storia di sottomissione e silenzio. Anche se non l’ha vissuta in prima persona porta dentro di sé la memoria di tutto quello che le altre donne hanno subìto nel corso della storia a causa del proprio bisogno di essere libere e realizzare sé stesse. Secondo l’autrice, le paure singolari derivano direttamente da questo ricordo, invisibile ma minaccioso. La paura di essere tradita, la paura di essere caricata di pesi infiniti sulle spalle, la paura che le venga detto che deve tornare al suo posto. Il libro è il racconto del viaggio di Lei, che vuole impegnarsi per creare una società nuova dove venga considerata, prima di tutto, un essere umano. Il primo passo è smettere di fare finta che il problema non esiste; il secondo è abbandonare le distrazioni per allontanarlo (lo shopping, un hobby…). Il terzo passo è rendersi conto di quale sia la condizione della donna nella nostra società. Il libro dunque propone un percorso di fioritura personale attraverso la rinarrazione della storia delle donne. In quest’ottica, è limitante lottare esclusivamente per portare le donne al potere. Dobbiamo impegnarci per trasformare questa cultura, partendo dall’equità di trattamento linguistico, lavorativo e sociale, ma puntando ben più lontano. La rinarrazione può aiutare a far emergere tutto ciò che fino a questo momento è stato rimosso, contribuendo in modo tangibile a creare una società in cui le persone abbiano accesso agli stessi diritti senza essere discriminate in base al genere. In quest’ottica, la resistenza culturale all’affermazione del genere femminile non danneggia solo le donne. Danneggia tutti. Priva la società di preziose risorse, sensibilità e creatività. La rimozione degli ostacoli alla realizzazione piena delle donne: questa è la sfida del nostro tempo. Daniela Appignanesi</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/consigli-di-lettura-per-l’estate-‘liberati-della-brava-bambina’-di-maura-gancitano-e-andrea-colamedici.aspx2021-08-02T00:00:00Riflessioni sulla rassegna stampa del mese di giugno.http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/riflessioni-sulla-rassegna-stampa-del-mese-di-giugno.aspx<p>Nell’ottica di genere, l’argomento principale degli articoli di giornale di giugno è stato l’impatto della <em>diversità</em> sulla redditività delle aziende. La posizione prevalente si può così sintetizzare: il maggior numero di donne in posizione di <strong><em>leadership</em> </strong>rappresenta una risorsa che arricchisce le aziende, rendendole più innovative e quindi più profittevoli. Da questo punto di vista, la <em>parità</em> è anche un obiettivo di <em>business, </em>non soltanto una politica aziendale. Le analisi d’impatto, infatti, evidenziano che una pluralità di approcci nell'assunzione delle decisioni contribuisce a migliorare la visione strategica, contenendo, fra l’altro, il preoccupante fenomeno della fuga dei cervelli femminili. L’esperienza ha messo in luce una criticità: spesso le donne entrate nei <em>board</em> non hanno sostenuto la parità di genere, che quindi ha fatto fatica ad entrare. La principale spiegazione è la legittimazione: “<em>se sono vista come quota devo dimostrare la mia capacità”</em>. E il problema sociale passa in secondo piano. Nonostante le criticità riscontrate, gli studi sull’impatto delle quote confermano la loro validità per ridurre i tempi della transizione culturale che altrimenti sarebbero molto più lunghi.</p> <p>Una puntualizzazione è necessaria: promuovere la <em>diversità</em> non vuol dire soltanto assumere il 50% di donne a tutti i livelli, ma vuol dire soprattutto <strong>creare le condizioni perché i diversi talenti abbiano le stesse possibilità di accesso alle opportunità</strong> e perché l’<em>inclusività</em> si mantenga nel tempo, permettendo a ogni persona di esprimere il proprio potenziale. L’osservazione della realtà ha dimostrato che il <em>gender gap</em> non si colma solo ridistribuendo le risorse economiche, ma dando a tutti opportunità di crescita importanti. La discriminazione delle donne è stata definita dal Premier non soltanto <em>immorale</em> e <em>ingiusta </em>ma anche <em>miope </em>perché crea le condizioni per perdere alcuni dei nostri talenti migliori. Le parole di <strong>Draghi</strong> rappresentano un punto di partenza per discutere di statistiche di genere, di <em>valutazione d’impatto</em>, di bilanci di genere e di pari opportunità. Se non analizziamo i problemi e le inadeguatezza di alcuni sistemi, misurandoli, non possiamo risolverli.</p> <p>Alcuni articoli sottolineano lo scarto fra gli intenti espressi con forza dal premier e l’esiguità delle risorse dichiarate: il <strong>piano di resilienza</strong> possiamo interpretarlo come un primo passo. Quei sette miliardi per la parità sono solo una leva, un innesco che deve consentire di attivare risorse ben più consistenti. Saranno gli atti successivi a dimostrare se davvero si crede nella potenzialità delle donne investendo quote importanti del bilancio sulle infrastrutture sociali, le politiche del lavoro e la formazione. Forte è la centralità che il premier dichiara di attribuire alla questione di genere nel G20, lasciando intravvedere l’intenzione di dare una spinta su questo terreno. La conferenza sull’emancipazione femminile, la prima nella storia del G20, pianificata per il mese di agosto, porrà al centro del dibattito proprio la <em>parità, </em>come speranza trasversale a tutti i temi.</p> <p>Anche il Papa, alla 109° Conferenza Internazionale del lavoro, ha sottolineato la necessità di <em>garantire che l’assistenza sociale giunga all’economia informale e presti speciale attenzione ai bisogni particolari delle donne e delle bambine.</em> Il Pontefice ha riconosciuto che c’è ancora molto da migliorare, soprattutto in alcuni paesi.</p> <p>Restringendo il campo d’interesse al <strong>settore del credito</strong>, il mese di giugno ha fatto registrare passaggi significativi nella rimozione del <em>gender gap</em>. ‘Intesa Sanpaolo’ è stata la prima banca in Italia, e fra le prime in Europa, a ottenere la <em>Gender Equality European &amp; International Standard</em> (Geeis-Diversity), la certificazione dell’Associazione Arborus finalizzata a valutare l’impegno in materia di diversità.</p> <p>I benefici dell’inclusione vengono riconosciuti anche dalla legislazione europea. Per questo la <strong>BCE</strong> interviene concretamente nell’ambito del proprio mandato di vigilanza per promuovere maggiore diversità negli organi sociali. Il 15 giugno, la Banca Centrale europea ha deciso di avviare una consultazione pubblica su una versione rivista e ampliata della sua guida alla verifica dei requisiti di professionalità e onorabilità, che introduce nuovi elementi. Fra questi: la rimozione della disparità di genere ai vertici delle banche europee. In altre parole, d’ora in avanti la BCE considererà con attenzione, nella verifica dell’idoneità complessiva, anche la <em>diversità, </em>da tempo valutata elemento fondamentale per una <em>governance</em> efficace. Queste scelte normative sono la conseguenza di analisi e valutazioni, secondo le quali l’<em>inclusione</em> favorisce l’indipendenza di giudizio e l’apertura al confronto dialettico sulle decisioni della dirigenza. L’inclusione consentirebbe, inoltre, di comprendere meglio le parti interessate, il personale e la clientela, favorendo l’espansione della base. Le recenti rilevazioni dell’ABE suggeriscono che la maggiore diversità nei consigli di amministrazione fa aumentare la probabilità di ottenere rendimenti più elevati.</p> <p>La normativa nazionale è allineata alle linee guida europee. La <strong>Banca d'Italia</strong>, in data 2 luglio, ha emanato un aggiornamento delle <strong>Disposizioni di vigilanza sul governo societario delle banche</strong> con la previsione di un maggior numero di donne negli organi, allo scopo di aumentare il valore aziendale, facilitando il ricambio degli esponenti e la riduzione della loro età media.</p> <p>Anche la <strong>“Carta degli investimenti sostenibili”</strong>, il documento del 5 luglio con il quale la Banca d'Italia si impegna a gestire i propri investimenti in funzione di uno sviluppo economico in linea con i criteri ESG (ambientali, sociali e di <em>governance</em>), è un indicatore significativo dell’impegno nella diffusione della cultura della finanza sostenibile, da sempre attenta alle condizioni di sicurezza, salute, giustizia, parità e inclusione.</p> <p>L’osservazione della realtà porta ad una considerazione: alle soglie del terzo decennio del secolo sembra che il cammino verso l’<em>inclusione</em> stia avanzando.</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/08/riflessioni-sulla-rassegna-stampa-del-mese-di-giugno.aspx2021-08-01T00:00:00Summit annuale del Women 20-W20http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/summit-annuale-del-women-20-w20.aspx<p>Quest’anno il Summit annuale del Women 20-W20, engagement group alle cui consultazioni iniziali ADBI è stata invitata a partecipare insieme alle tante associazioni che si occupano del tema della parità di genere. Il Summit si terrà a Roma il 13-14 e 15 luglio.</p> <p>Centinaia di leaders, esperti e role models di tutto il mondo discuteranno Ie questioni più urgenti per l’empowerment sociale economico e politico delle donne, e per finalizzare il communiquè che sarà consegnato ai leaders del G20.</p> <p>Per seguire l’evento  ecco il link: <a href="http://www.w20italialive.it/">www.w20italialive.it</a></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/summit-annuale-del-women-20-w20.aspx2021-07-13T00:00:00Evento: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide apertehttp://www.adbi-online.it//area-riservata/video/2021/07/evento-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx<p><a href="https://www.youtube.com/embed/U1Ifa93xaUc" title="Evento"><img width="451" height="255" src="/media/338768/untitled-design-33-_elenco.jpg" alt="Evento: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide aperte"/></a></p> <p> </p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/video/2021/07/evento-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx2021-07-11T00:00:00Gender, Money and Finance: le differenze di genere nel mondo della finanzahttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/gender,-money-and-finance-le-differenze-di-genere-nel-mondo-della-finanza.aspx<p><em>Le differenze di genere hanno impatto sull’economia? Un maggiore presenza delle donne nei ruoli chiave delle banche centrali e delle istituzioni finanziarie porterebbe a decisioni migliori e a una maggiore stabilità del sistema finanziario? Come le differenze di genere influiscono sulle aspettative di inflazione? Quali sono le implicazioni di tali differenze sull’educazione finanziaria?</em></p> <p>Queste le domande al centro del primo “Vienna Economic Dialogue” organizzato da SUERF – The European Money and Finance Forum, Joint Vienna Institute e Oesterreichische Nationalbank il 20 e 21 maggio scorsi.</p> <p>In apertura, Christine Lagarde e Kristalina Georgieva si sono confrontate sulla loro esperienza di donne - purtroppo ancora poche nel mondo finanziario - che hanno infranto il soffitto di cristallo raggiungendo i vertici delle più importanti istituzioni internazionali e impegnandosi in prima persona per l’attuazione di politiche di promozione della diversità all’interno delle rispettive istituzioni. Entrambe hanno evidenziato come le diversità, non solo di genere, siano cruciali per il benessere e la resilienza della società e vadano perciò valorizzate dai <em>policy makers</em> anziché ricondotte a un unico modello sociale. In quest’ottica, le politiche di bilancio prima di tutto, ma indirettamente anche la politica monetaria, devono essere orientate a garantire pari opportunità di accesso all’istruzione e alla digitalizzazione, al mercato del lavoro, al credito e all’imprenditoria, principalmente per le categorie più penalizzate dalla crisi pandemica.</p> <p>Con riferimento alla politica monetaria, Paola Profeta (U. Bocconi e Axa Research Lab on Gender Equality) ha mostrato che la quota di donne ai vertici delle banche centrali e nei comitati di politica monetaria si attesta in media al 14 per cento, supera il 50 per cento solo in Canada, Svezia e Serbia, è al 20 per cento in Italia e addirittura in diminuzione nei paesi più poveri. Mentre ciò non ha effetti sull’indipendenza delle banche centrali, i <em>board</em> con una maggiore presenza di donne appaiono anche più propensi ad assumere donne e a prendere decisioni di politica monetaria più interventiste.</p> <p>Un esempio virtuoso in tal senso è proprio quello della Banca centrale serba, dove le donne rappresentano il 75 per cento dei membri del <em>board</em> (inclusa la Governatrice Jorgovanka Tabakovic) e quasi il 60 per cento dei dipendenti, anche in posizioni manageriali. Secondo la Vice Governatrice Ana Ivkovic, tale risultato è stato possibile senza ricorrere a specifiche politiche di genere ma rendendo l’ambiente lavorativo favorevole alla conciliazione tra lavoro e famiglia, grazie alla possibilità di lavorare da remoto, a tempo parziale o con orari flessibili e offrendo assistenza finanziaria in caso di nascita o adozione di figli. Anche grazie a tale contesto favorevole, sotto la guida dell’attuale Governatrice la banca centrale ha raggiunto i migliori risultati degli ultimi 10 anni in termini di riduzione dell’inflazione, stabilità finanziaria, contenimento dei rendimenti dei titoli governativi e funzionamento del sistema dei pagamenti, tanto che nel 2020 la signora Tabakovic è stata eletta banchiere centrale dell’anno.</p> <p>Di contro, le banche centrali dell’area dell’euro sono ancora guidate prevalentemente da uomini. Secondo Sylvie Goulard, Vice Governatrice di Banque de France, invece, una maggiore presenza di donne consentirebbe di avere una maggiore diversità di vedute e una migliore combinazione di talenti nei comitati di politica monetaria. Tuttavia, secondo i risultati delle indagini condotte presso il pubblico dalla BCE e da Banque de France nell’ambito della revisione della strategia di politica monetaria, le donne europee, soprattutto le più anziane, sembrano meno interessate e preparate sulla politica monetaria e sull’attività delle banche centrali rispetto agli uomini, mentre si dichiarano più preoccupate della situazione economica attuale, della perdita di potere d’acquisto, dei cambiamenti climatici, delle condizioni delle finanza pubbliche del loro paese e dall’aumento della povertà e delle disuguaglianze.</p> <p>Nel corso della terza sessione, le professoresse Julia Nelson (University of Massachusetts, Boston) e Renée Adams (Said Business School, Oxford) hanno scardinato lo stereotipo, talvolta supportato anche dall’evidenza empirica, secondo cui le donne sarebbero più avverse al rischio rispetto agli uomini, mostrando che invece la propensione al rischio dipende da altre caratteristiche individuali. Ad esempio, le donne che lavorano nel mondo finanziario appaiono più propense al rischio sia rispetto alle loro controparti maschili, sia rispetto alle donne impiegate in altri settori mentre tale maggiore propensione al rischio non emerge tra gli uomini. A questo stereotipo se ne aggiungono altri – ad esempio la credenza che le donne evitino la competizione, siano meno abili in matematica e meno propense a lavorare a lungo o in determinati momenti della giornata - che spesso si trasformano in barriere alle progressioni di carriera nelle imprese finanziarie. Bisognerebbe dunque chiedersi se la rimozione degli stereotipi e delle barriere a discapito delle donne possa migliorare la performance di tali imprese.</p> <p>Nell’ultima sessione, dedicata all’educazione finanziaria, i risultati di alcune indagini condotte in diversi paesi hanno evidenziato l’urgenza a livello globale di colmare il divario di conoscenza in campo economico e finanziario che penalizza le donne nelle loro scelte di consumo e investimento e che spesso deriva da una scarsa fiducia nelle proprie capacità decisionali più che da una reale mancanza di conoscenze specifiche. Annamaria Lusardi (George Washington University School of Business e Global Financial Literacy Excellence Center) ha quindi sottolineato la necessità di definire una strategia nazionale che promuova l’educazione finanziaria come strumento di cittadinanza, destinata soprattutto alle categorie più vulnerabili, basandosi su evidenze empiriche ed esercizi di valutazione; tale strategia dovrebbe senz’altro partire dall’introduzione dell’educazione economica e finanziaria nelle scuole ma passare anche attraverso un maggiore dialogo delle banche centrali con i cittadini, per raggiungere un pubblico più vasto.</p> <p>Le presentazioni e le registrazioni delle sessioni sono disponibili al seguente link: <a href="https://www.suerf.org/gender-money-finance-2021">https://www.suerf.org/gender-money-finance-2021</a></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/gender,-money-and-finance-le-differenze-di-genere-nel-mondo-della-finanza.aspx2021-07-08T00:00:00Resoconto evento ADBI 11 Giugno 2021: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide apertehttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/resoconto-adbi-evento-11-giugno-2021-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx<p> </p> <p><strong>DONNE, FINANZA E PARITA’ DI GENERE, RISULTATI ATTESI E SFIDE APERTE.</strong></p> <p> </p> <p>Lo scorso 11 giugno ADBI e Rete per la Parità hanno organizzato un convegno in remoto su “Donne, Finanza e parità di genere, risultati attesi e sfide aperte”. L’evento, al quale si sono collegati oltre 150 partecipanti, e che ha previsto anche l’intervento di interpreti del linguaggio dei segni, si colloca nell’ambito degli eventi celebrativi della storica sentenza della Corte costituzionale n.33 del 1960, che aprì i principali concorsi pubblici anche alle donne. Il seminario ha rappresentato una bellissima occasione non solo per illustrare lo stato dell’arte sulle iniziative messe in campo dalla Banca su questo tema ma anche per discuterne con chi di questi temi si occupa in Banca e per la preziosa testimonianza delle tre donne che per prime sono entrate a far parte del Direttorio, le quali si sono confrontate sulle principali sfide che le donne incontrano nel mondo del lavoro, offendo interessantissimi spunti di riflessione.</p> <p>Di seguito, si riporta un breve resoconto dei vari interventi, che sono stati fatti a titolo personale e non impegnano le strutture di appartenenza.</p> <p>Nel suo intervento di apertura la Presidente ADBI <strong>Gioia Guarini</strong> ha ricordato la (triste) attualità del tema della parità di genere. La conferma arriva anche dal «<em>Global Gender Gap Report</em>» del «<em>World Economic Forum</em>» pubblicato nel 2021: su 156 Paesi analizzati, si stima che la parità sarà raggiunta entro 135,6 anni, rispetto ai 99,5 anni ipotizzati solo dal rapporto precedente. L’allungamento dei tempi è stato fortemente condizionato dalla pandemia COVID 19, che ha sollevato nuove barriere nella costruzione di economie e società inclusive e ha ampliato le disparità fra i sessi, soprattutto in ambito economico. Sia l'emergenza sanitaria sia la relativa recessione economica hanno avuto un impatto più severo sulle donne che sugli uomini, soprattutto in termini di <em>empowerment</em> politico e partecipazione economica, allargando in modo considerevole il divario di genere.</p> <p>Si è rafforzata, dunque, la necessità per i governi e le imprese di impegnarsi nella ripresa con l'obiettivo primario dell'uguaglianza di genere. Occorre continuare ad agire, ora più che mai, nella direzione di una diversità piena ed equilibrata, necessaria per l’evoluzione della nostra società. Nel proprio intervento <strong>Rosanna Oliva de Conciliis</strong> ha ricordato le numerose iniziative di associazioni e reti per le donne che stanno andando in questa direzione, con la formulazione di proposte concrete alle istituzioni statali e alle imprese private, perché questa non diventi una occasione persa. In questo senso ha ricordato il comune impegno di Rete per la parità e ADBI come firmatarie del manifesto per la salvezza <em>half of it</em> di gennaio 2021, che conteneva proposte concrete per un uso ottimale dei fondi del PNRR in questa direzione. Ha anche accennato alla proposta legislativa a cui sta lavorando circa l’estensione dei poteri dell’Autorità sulla concorrenza e il mercato sul tema del genere.</p> <p>Molto deve ancora necessariamente esser fatto: il miglioramento dei servizi di cura, l’inclusione finanziaria delle donne, la flessibilità del lavoro supportata da un maggior livello di digitalizzazione, la maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e una loro più forte presenza in ruoli manageriali. La diversità è anche un presidio necessario per garantire una sana e prudente gestione delle imprese. I progressi compiuti negli ultimi decenni a livello sociale, lavorativo ed economico sono ancora insufficienti; in particolare, il settore finanziario mostra, rispetto ad altri settori, un minor avanzamento delle iniziative volte alla parità di genere e la permanenza di ostacoli e <em>bias</em> culturali, che incidono significativamente sulla partecipazione delle donne nei contesti lavorativi e ai processi competitivi per le posizioni manageriali. Le donne ai vertici o in ruoli manageriali di imprese del settore finanziario sono ancora viste come mosche bianche. Tale carenza riflette i dati nazionali di tutti i settori e non solo; una carenza ancora molto, troppo vistosa, anche se la situazione è in lento, costante miglioramento.</p> <p>A tal fine, Banca d’Italia è impegnata ormai da diversi anni a monitorare e favorire la diversità di genere negli organi di governo delle banche (anche di quelle non soggette alle previsioni della Legge Golfo-Mosca), attraverso l’adesione all’Osservatorio Interistituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane (costituito tra Consob, Banca d’Italia e il Dipartimento per le pari opportunità) e l’adozione di specifiche disposizioni di vigilanza, temi su cui si sono concentrati gli interventi di <strong>Silvia Giacomelli </strong>(Servizio Struttura economica<strong>) e Marialuisa De Benedetto</strong> (Servizio Regolamentazione e Analisi Macroprudenziale), moderati dalla consigliera ADBI <strong>Sabrina Pallini</strong>.</p> <p>Peraltro la regolamentazione non è l’unica iniziativa possibile per ridurre il divario di genere. Come sottolineato da <strong>Magda Bianco</strong> (Responsabile del Dipartimento Tutela della clientela ed educazione finanziaria) nel suo intervento esistono numerosi altri piani di azione in cui la Banca è attiva, quali studi sul tema, iniziative volte all’innalzamento del livello di educazione finanziaria, cruciale per ridurre le diseguaglianze e promuovere la crescita con la migliore allocazione delle risorse finanziarie; tra queste il progetto di educazione finanziaria in collaborazione con Soroptimist. Un fattore necessario per la parità di genere è sicuramente l’abbattimento degli stereotipi culturali. Tra questi, ha evidenziato che per indirizzare le ragazze verso studi scientifici occorre agire per l’eliminazione di <em>bias</em> cognitivi e di fenomeni di autoesclusione dalla partecipazione a percorsi formativi nelle materie cd. STEM, con un forte impegno da parte di tutti, del sistema scolastico ed anche delle famiglie.</p> <p>Sul fronte interno della Banca, molto è stato fatto e molto rimane ancora da fare per raggiungere una piena parità di genere e valorizzazione delle donne; sono ancora poche le donne in ruoli apicali e talvolta anche a livelli manageriali più bassi e ciò ha come conseguenza quella di escludere la ricchezza e il talento di cui sono portatrici e di favorirne lo scoraggiamento. Su tale aspetto si sono soffermati i partecipanti del secondo panel, coordinato dalla consigliera ADBI <strong>Sabrina Cicin</strong>: <strong>Paola Ronga </strong>(Coordinatrice per conto della Banca della Commissione Pari Opportunità-CPO), ha ricordato la raccomandazione della CPO alla Banca per fissare valori target in termini di donne dirigenti e favorire e monitorare la crescita della quota di donne nelle posizioni di vertice, che sarebbe auspicabile estendere anche per le altre posizioni funzionali; <strong>Riccardo Basso (<em>Diversity Manager</em>)</strong> ha osservato che il raggiungimento di una più ampia partecipazione femminile nelle posizioni apicali richiede anche l’introduzione di percorsi professionali e di formazione specificamente rivolti alle donne, attualmente in corso di valutazione, per prepararle ad esercitare la <em>leadership</em> ed evitare fenomeni di autoesclusione; <strong>Fulvia Focker </strong>(socia fondatrice e attualmente consigliera dell’ADBI), nel ricordare le principali proposte per la Banca contenute nel Libro bianco dell’ADBI del 2010 (tra cui, flessibilità, meritocrazia, <em>empowerment</em>, <em>mentoring</em>), ha notato come la valorizzazione dei talenti femminili passi anche per la creazione di un <em>network</em> di donne: da questa consapevolezza è nato il progetto delle <em>ambassador</em>, il cui compito è quello di creare una rete per stimolare la condivisione delle esperienze e favorire la discussione sui temi di genere.</p> <p>Il convegno si è concluso con l’intervento delle prime donne entrate a far parte del Direttorio della Banca, che hanno condiviso l’esperienza vissuta e gli insegnamenti tratti lungo il loro percorso di crescita e di vita e rappresentano, avendo abbattuto per prime il “soffitto di cristallo” della Banca d’Italia, dei veri e propri <em>role model</em> non solo per noi colleghe della Banca, ma per tutte le donne impegnate nel settore della finanza in Italia.</p> <p>Come rilevato dalla attuale <strong>Vice Direttrice Generale, Avv. Alessandra Perrazzelli</strong>, il processo di cambiamento è stato avviato, dei passi sono stati fatti ma molti altri devono ancora compiersi. E’ necessario attuare una “manovra a tenaglia”: lungo il percorso che ancora deve essere compiuto, sono necessarie ulteriori norme e regole per imprese e istituzioni, ma anche un profondo mutamento culturale, che parta dal sistema scolastico e dalle famiglie, per abbattere gli stereotipi e garantire il pieno sviluppo delle donne in tutti gli ambiti. Una scelta senz’altro necessaria per far sì che le donne possano far parte integrante della nostra società, perché tutto l’onere della cura possa essere equamente condiviso e per poter accedere alla competizione nei luoghi di lavoro, senza esserne ingiustamente escluse a priori.</p> <p>La ex <strong>Vice Direttrice Generale, D.ssa Valeria Sannucci,</strong> ha evidenziato come sia necessaria la promozione di ulteriori azioni che favoriscano il raggiungimento di un pieno <em>empowerment</em> femminile, anche attraverso l’assunzione di un maggior numero di donne, volano necessario per promuovere anche in Banca una maggiore rappresentatività per i ruoli di responsabilità ai vari livelli e ridurre il <em>gender gap</em> interno. Ciò richiede azioni volte a promuovere la conoscenza dell’Istituto e <em>l’engagement</em> nei valori e nelle attività che essa svolge, da parte delle giovani donne che studiano e lavorano, per far appassionare le ragazze ai temi della Banca.</p> <p>Infine, <strong>la prima Vice Direttrice Generale della Banca d’Italia, la</strong> <strong>D.ssa Anna Maria Tarantola,</strong> ha sottolineato come, per poter essere giustamente riconosciute, le donne debbano sempre dimostrare di essere più brave, più preparate, più performanti, insomma debbano impegnarsi molto e forse più dei loro colleghi. E anche questo non è, talvolta, sufficiente per poter competere ad armi pari, specie quando prevalgono stereotipi culturali e meccanismi di cooptazione, più o meno espliciti, che le escludono a priori dalle dinamiche di crescita. È importante, però, che le donne abbiano il coraggio di portare avanti il proprio stile di <em>leadership</em>, guidato, secondo la teoria comportamentale, da motivazioni “trascendenti”, quale il vantaggio sociale, e “intrinseche”, cioè di autoaffermazione, valori di cui la società ha quanto mai bisogno al giorno d’oggi. È necessario, pertanto, abbattere gli ostacoli che non permettono un accesso equo e leale delle donne alle dinamiche di crescita, senza che esse siano costrette ad emulare i comportamenti maschili, atteggiamento che ridurrebbe senz’altro la diversità di leadership, portatrice di benefici e di un miglioramento complessivo delle dinamiche lavorative, sociali e culturali. In questo processo anche il linguaggio e. più in genere, la comunicazione, giocao un ruolo fondamentale.</p> <p>In estrema sintesi, dalla tavola rotonda delle tre ospiti d’onore è emersa la necessità di superare gli stereotipi culturali, di attuare iniziative positive che facilitino il cambiamento per un mondo del lavoro più inclusivo e, allo stesso tempo, un lavoro di cura più condiviso. In questo processo hanno un ruolo le istituzioni, le norme, le organizzazioni ma anche, e soprattutto, le singole donne che devono avere il coraggio per prime di impegnarsi molto, seguire le proprie passioni, saper chiedere per sé il giusto riconoscimento, e, una volta raggiunte posizioni apicali, non uniformarsi ma adottare il proprio stile di <em>leaderhip</em>.</p> <p>In conclusione, il convegno ha evidenziato che, se da un lato le donne dovranno continuare ad adoperarsi perché le barriere sociali, culturali ed economiche vengano infrante, è comunque necessario un ampio supporto da parte delle istituzioni e della società tutta, inclusi gli uomini: non esiste un cambiamento radicale senza la consapevolezza di quanto ciò sia necessario per una società più equa, giusta e in grado di agire positivamente a tutti i livelli, generando benefici sempre più elevati. A tal proposito, è stato da più parti riconosciuto come la crisi da COVID -19 abbia aperto le porte a nuove opportunità di cambiamento nell’organizzazione del lavoro, spingendo verso una maggiore flessibilità del lavoro e mettendo in dubbio l’effettiva esigenza di “presenzialismo” laddove non necessaria per il raggiungimento degli obiettivi. È tuttavia importante che tali opportunità non si risolvano in una “trappola” per le donne, finendo per intendere lo <em>smart working</em> come uno strumento per accrescere ulteriormente il ruolo della donna nella cura dei figli e della famiglia. Per far ciò, è necessario creare, oltre ad un <em>framework</em> normativo adeguato, un contesto culturale favorevole anche in famiglia, scardinare stereotipi di genere, come il multitasking al femminile, ma anche, per le donne, saper dire di “no”.</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/07/resoconto-adbi-evento-11-giugno-2021-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx2021-07-07T00:00:00ADBI organizza webinar su: Donne, finanza e Parità di genere, risultati raggiunti e sfide apertehttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/06/adbi-organizza-webinar-su-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx<p>Il prossimo 11 giugno ADBI organizza un <em>webinar</em>  su “<strong><em>Donne, Finanza e parità di genere</em></strong>”.L’evento è organizzato insieme alla Rete per la Parità nell’ambito delle celebrazioni dell’anniversario della storica sentenza della Corte costituzionale n. 33 del 13 maggio 1960, che eliminò le discriminazioni per l’accesso delle donne alle principali carriere pubbliche. Illustreremo i dati di contesto esterno sulla partecipazione femminile in Italia e le iniziative normative positive in atto, nonché i possibili strumenti  di <em>empowerment.</em></p> <p>A conclusione dei lavori avremo l’onore di ospitare Anna Maria Tarantola, Valeria Sannucci e la Vice Direttrice Generale Alessandra Perrazzelli.</p> <p>In allegato il link webex per il collegamento,</p> <p>Ti aspettiamo!</p> <p><em>Il CD ADBI</em></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/06/adbi-organizza-webinar-su-donne,-finanza-e-parità-di-genere,-risultati-raggiunti-e-sfide-aperte.aspx2021-06-07T00:00:00Convegno UNITELMA sullo Smart working: opportunità e rischi per il lavoro femminilehttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/05/convegno-unitelma-sullo-smart-working-opportunità-e-rischi-per-il-lavoro-femminile.aspx<p><strong>Presentazione del report<em> “Smart working</em>: opportunità e rischi per il lavoro femminile” di UNITELMA Sapienza.</strong></p> <p>Il 30 aprile 2021 la <em>School of Gender Economics</em> dell’Università telematica “UNITELMA Sapienza”, in collaborazione con Betterplace, ha presentato il report “<em>Smart working</em>: opportunità e rischi per il lavoro femminile”.</p> <p>I relatori intervenuti si sono alternati con contributi in ambiti fortemente complementari, quali le valutazioni di impatto di genere del PNRR (Linda Laura Sabbadini, ISTAT e Chair Women20), la formazione aziendale per ridurre le disparità uomo-donna (Luisa Rizzitelli, fondatrice Betterplace), la ricerca accademica sullo <em>smart working</em> per ridurre il <em>gender gap</em> (Prof. Azzurra Rinaldi, Università UNITELMA; Prof. Marcella Corsi, Università Sapienza; Prof. Radu Mihailescu, Università NHL Stenden), le politiche economiche e sociali a supporto delle questioni di genere (Cons. Paolo Peluffo, CNEL).</p> <p>UNITELMA ha sottoposto un questionario a un campione di donne tra i 18 e i 65 anni, per verificare l’impatto dello <em>smart working</em> sui carichi di lavoro e sugli impegni di cura.</p> <p>Il 62% delle intervistate ha confermato di lavorare esclusivamente da casa, e di aver attivato lo <em>smart working</em> prima del Covid-19 nel 24% dei casi. Il 60% delle donne dichiara un aumento dei propri carichi di lavoro, con un’estensione dei tempi di lavoro accentuata dalla commistione tra ufficio (virtuale!) e luogo di cura. Le donne hanno dovuto dedicare molto meno spazio alla cura di sè, ad hobby e sport, al riposo ed alle pause dal pc, essendo, nel 75% dei casi, le sole a svolgere la funzione di <em>caregiver</em>.</p> <p>Lo <em>smart working</em> si è configurato prevalentemente come uno strumento emergenziale, tanto da poter essere definito, nell’attuazione corrente, come <em>home-working</em> o telelavoro. Nella pianificazione del PNRR, senz’altro molto ambiziosa è, tuttavia, mancata una valutazione di impatto di genere ed obiettivi puntuali a sostegno delle donne. All’imprenditoria femminile sono stati destinati solo 400 milioni, mentre non è chiaro a quanto ammonti l’investimento sui nidi, né viene finanziata l’assistenza agli anziani non autosufficienti.</p> <p>E’ stato sottolineato che il CESE (Comitato Economico e Sociale Europeo) è impegnato con l’UE per normare il lavoro agile, il diritto alla disconnessione, con la richiesta a tutti i paesi membri di garantire, attraverso opportuni accordi contrattuali, che lo <em>smart working</em> non dia origine a nuovo lavoro povero, a sfruttamento del lavoro femminile e ad assenza di regole sull’orario di lavoro. Durante il webinar la Prof.ssa Marcella Corsi (Coordinatrice del Laboratorio su diversità e disuguaglianze di genere de La Sapienza) ha sottolineato che la perdita del luogo fisico di lavoro generata dallo <em>smart working</em> rappresenta una sfida per le organizzazioni, sia dal punto di vista logistico (prenotazione delle scrivanie, creazione di open space), sia per il benessere del lavoratore, che di fatto deve confrontarsi con la spersonalizzazione del proprio luogo di lavoro. Nel webinar Paolo Peluffo, Segretario Generale CNEL, ha accennato anche a una proposta di finanziamento pubblico per l’apertura di spazi comuni di lavoro.</p> <p>L’importanza della partecipazione femminile al mercato del lavoro è stata definita come una delle questioni centrali per il futuro del nostro paese: la glaciazione demografica che stiamo attraversando ha portato già nel 2020 ad uno squilibrio tra nati e morti pari a quello stimato per il 2065. Il contestuale aumento del debito pubblico per i prossimi venti anni impone misure che contrastino il parallelo declino del PIL: è indispensabile, quindi, cogliere le opportunità offerte dallo <em>smart working</em> per promuovere e supportare l’occupazione delle donne, contrastando il paradigma del controllo del cosiddetto “capitalismo della sorveglianza”.</p> <p>Altrettanto imprescindibili saranno le campagne di comunicazione e formazione per accrescere la consapevolezza dei dirigenti, in primis, sull’importanza dell’equilibrio di genere nelle aziende, non solo per le donne, ma per la ricchezza ed il benessere del paese tutto.</p> <p>In conclusione, si è ribadita la necessità di favorire una transizione culturale, anche attraverso l’adozione di nuove leggi che promuovano la condivisione della cura, come, ad esempio, una legge sull’equiparazione della durata del congedo di paternità obbligatorio a quella del congedo di maternità obbligatorio. Nella pianificazione strategica per il futuro, sarà assolutamente da evitare che lo <em>smart working</em> diventi una misura specificamente rivolta alle donne, come già sostanzialmente avvenuto per il <em>part-time.</em></p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/05/convegno-unitelma-sullo-smart-working-opportunità-e-rischi-per-il-lavoro-femminile.aspx2021-05-31T00:00:00Il futuro del lavoro tra ufficio e smart working” webinar organizzato da Valore Dhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/05/il-futuro-del-lavoro-tra-ufficio-e-smart-working”-webinar-organizzato-da-valore-d.aspx<p>Come sarà il futuro dopo l’emergenza? La narrazione degli ultimi tempi è stata univoca nel presentare lo smart working come un grande alleato, garanzia di equilibrio tra vita e lavoro, soprattutto per le donne. Ma non è stato così in pandemia, le donne hanno avuto un sovraccarico, dovendo sommare un lavoro da casa a un aumentata attività di cura (figli con DAD, anziani fragili) a tutto scapito del tempo da dedicare a se stesse, come hanno messo in evidenza recenti survey sull’argomento.</p> <p><strong>Il webinar “Il futuro del lavoro tra ufficio e smart working” organizzato da Valore D il 29 aprile scorso</strong> ha provato a ribaltare questa narrazione in un modo un po’ provocatorio, attraverso il confronto tra quattro punti di vista diversi, quello della psicologia sociale, della prospettive immobiliare, dell’organizzazione del lavoro e infine quello più propriamente giuridico: lo smart working presenta più rischi o più opportunità per le donne?</p> <p>Elisabetta Camussi, docente di Psicologia sociale dell’Università Milano Bicocca ha sottolineato che il vero problema è che le donne non sono al lavoro e inoltre la situazione si è aggravata con la pandemia. Non bisogna dimenticare che il lavoro per le donne costituisce il modo per partecipare alla vita sociale, per separare lo spazio del lavoro da quello di casa. E questo apre infatti al secondo problema: siamo proprio sicuri che la presenza non sia necessaria? Quando si dice che le donne si infilano da sole nel recinto ci si limita a interrogarsi sul perché si fanno delle scelte ma bisognerebbe chiedersi se ci sono possibilità di scelta equivalenti, che non impattino sulla carriera o sul gender pay gap.</p> <p>Mariano Corso, responsabile dell’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano ha esordito sgombrando il campo da un equivoco: lo smart working non è lavorare da casa, se non si riaprono gli uffici non c’è vero smart working, perché manca la scelta. Anche gli effetti che valutiamo ora sullo stress costituiscono un errore logico, attribuiamo alla cura i danni del male. Non dobbiamo dimenticare infatti che la pandemia non è stata un esperimento, ma una catastrofe: in questa situazione avere uno strumento come lo smart working ha permesso una maggiore resilienza e ci ha fatto capire che si possono fare le cose in modo diverso, in un modo che apra all’inclusione. Anche il modo di condividere la cura in maniera diversa da quella tradizionale è stato ed è un aspetto positivo, ci fa intravedere la possibilità di un futuro più sostenibile: le donne per non essere penalizzate devono lavorare per obiettivi, con maggiore flessibilità, meritocrazia e condivisione dell’attività di cura, non all’interno di gabbie (v. il telelavoro), non con una rete di protezioni che non fanno altro che perpetuare i pregiudizi. Ecco quindi che lo smart working può far sperimentare nuovi equilibri, di efficacia verso gli stakeholders e di benessere individuale e sociale.</p> <p>Un altro tema importante è quello del cambiamento degli spazi nelle aziende: Barbara Cominelli, CEO JLL Italia ha presentato un ufficio che cambia il suo purpose, un ufficio che non è più lo spazio dalle 9 alle 5 ma che diventa un “social club”, fondamentale per collaborare, fare problem solving, socializzare. Assistiamo alla diminuzione dei desk, gli spazi individuali scendono al 30, 40% si passa dall’ufficio organizzato come strumento di efficienza a spazi dove vivere esperienze. Si è detto che lo smart working negli uffici è la rivincita di Fantozzi! Via gli status, scrivania, sedia di pelle (umana!) ficus benjamin…ci si prenota lo spazio con un’app, sensori per monitorare la temperatura e la qualità dell’aria, bemessere, sostenibilità, tanto verde, l’ufficio diventa sempre più simile alla casa. E’ una rivoluzione culturale, non dimenticando che dalle indagini risulta che sono i più giovani a voler tornare al lavoro.</p> <p>L’ultimo intervento è stato quello di Maurizio Del Conte, professore di Diritto del lavoro all'Università Bocconi, che ha voluto mettere in evidenza come all’epoca della legge 81/2017 si sia cercato di rendere compatibile spazio e tempo con una forma di lavoro che restasse subordinata, agendo per sottrazione attraverso l’eliminazione dei vincoli suddetti.</p> <p>Diverse questioni che sembravano insormontabili (es. disconnessione, infortunistica, salute e sicurezza sul lavoro) non hanno creato particolari problemi nella fase pre covid, forse anche per il contenuto ricorso allo smart working. L’esperienza COVID ha ribaltato tutto, in particolare ha penalizzato le donne. Ma perché non è stato smart working, stiamo vivendo ancora nel framework dei DPCM. Ma ora bisogna guardare al futuro senza partire dall’idea di regolamentare quello che abbiamo vissuto (e stiamo ancora vivendo), anche perché non esiste un modello di smart working per tutte le aziende e per tutti i dipendenti, ma esistono beni trasversali. Del Conte si riferisce in particolare al tema della disconnessione, che sarà sicuramente da regolare (meglio con la contrattazione) nel new normal, notando un po’ provocatoriamente che se andiamo verso un vero smart working forse più che la disconnessione andrebbero definiti i periodi di connessione. Altro tema importante e potenzialmente divisivo è quello della retribuzione, perché se davvero vogliamo premiare il risultato non possiamo certo limitarci al cartellino, forse bisogna ragionare su una struttura retributiva che prescinda dai minuti di extralavoro (e in questa fase sono stati e sono tanti!) per evolvere verso un concetto di ora di lavoro come ora virtuale, che impatta sul risultato. C’è inoltre un’esigenza di innovare gli istituti tradizionali, di ridiscutere e ridefinire alcune categorie, come il potere direttivo, di controllo, disciplinare.</p> <p>Al termine dell’interessante dibattito la moderatrice Rita Querzé ha lanciato un’ultima domanda per tutti i relatori: quale può essere un’idea per non penalizzare le donne, per evitare che lo smart working diventi il nuovo part time?</p> <p>Pur dai diversi punti di vista, le risposte hanno evidenziato degli elementi comuni: necessità che lo smart working non sia uno strumento di conciliazione solo per le donne e che per rimuovere gli ostacoli di fatto per la partecipazione delle donne al lavoro bisogna intervenire non solo sulla cultura ma sui servizi, anche da parte delle aziende (al riguardo alcuni hanno manifestato una certa delusione per un PNRR in cui sembra mancare una vera strategia per una parità di genere); bisogna inoltre investire sul modello di leadership per una valutazione dei risultati, investire sull’engagement, sul benessere delle persone.</p> <p>In conclusione c’è bisogno di ottimismo, di visione positiva del futuro ma senza dimenticare che le sfide sono tante e noi di ADBI siamo pronte a raccoglierle a e dare il nostro contributo!</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/05/il-futuro-del-lavoro-tra-ufficio-e-smart-working”-webinar-organizzato-da-valore-d.aspx2021-05-31T00:00:00Verbale riunione CD ADBI 25 maggio 2021http://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/05/verbale-riunione-cd-adbi-25-maggio-2021.aspx<p>Oggi, 25 maggio 2021, alle ore 12,30 si è riunito il CD dell’associazione.</p> <p>Sono presenti: Gioia Guarini, Lucia Tommasiello, Laura Zuccarino, Lucia Petrolini, Fulvia Focker, Sabrina Pallini e Sabrina Cicin</p> <p> </p> <p>OdG:</p> <ol> <li>Approvazione ultimo verbale</li> <li>Definizione dettagli evento 11 giugno</li> <li>Decisione data assemblea</li> <li>Definizione data prossimo CD</li> <li>Varie ed eventuali</li> </ol> <p> </p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/05/verbale-riunione-cd-adbi-25-maggio-2021.aspx2021-05-25T00:00:00Verbale riunione CD ADBI 27 Aprile 2021http://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/04/verbale-riunione-cd-adbi-27-aprile-2021.aspx<p>Oggi, 27 aprile 2021, alle ore 13.00 si è riunito il CD dell’associazione.</p> <p>Sono presenti: Gioia Guarini, Lucia Tommasiello, Laura Zuccarino, Lucia Petrolini, Fulvia Focker e Sabrina Pallini.</p> <p>Assente: Sabrina Cicin.</p> <p> </p> <p>OdG:</p> <p>1. Approvazione verbale ultimo CD;</p> <p>2.  Evento Comitato 603360;</p> <p>3.  Revisione statuto per voto on line;</p> <p>4.  Varie ed eventuali (aggiornamento incontro ambassador 16/04, organizzazione lavori, etc.);</p> <p>5. Previsione data del prossimo CD.</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/04/verbale-riunione-cd-adbi-27-aprile-2021.aspx2021-04-29T00:00:00Verbale riunione CD ADBI 19 marzo e 26 marzo 2021http://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/04/verbale-riunione-cd-adbi-19-marzo-e-26-marzo-2021.aspx<p>Oggi, 19 marzo 2021, alle ore 14,30 si è riunito il CD dell’associazione.</p> <p>Erano presenti dall’inizio: Gioia Guarini, Lucia Tommasiello, Sabrina Pallini, Laura Zuccarino, Sabrina Cicin, Fulvia Focker.</p> <p>Assente Lucia Petrolini.</p> <p>Vista la numerosità degli argomenti da trattare il CD si è aggiornato il 26 marzo stessa ora, presenti Gioia Guarini, Lucia Tommasiello, Sabrina Pallini, Laura Zuccarino.</p> <p> </p> <p>OdG:</p> <p>1. Approvazione verbale ultimo CD;</p> <p>2. Rete inclusione Donna: decisione adesione logo, comunicazione incontro del 15 marzo e rapporti con Donne per la salvezza;</p> <p>3. Bet she can: risposta a socie di Milano;</p> <p>4. Rete per la parità: condivisione proposta e decisione su adesione;</p> <p>5. Vita associativa: congratulazione di socie promosse, ricognizione delle socie iscritte, rapporti con le Ambassador. Continuare a seguire i lavori dello smart working;</p> <p>6. Modifiche statutarie;</p> <p>7. Varie ed eventuali.</p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/verbali-cd/2021/04/verbale-riunione-cd-adbi-19-marzo-e-26-marzo-2021.aspx2021-04-28T00:00:00Evento - Finanza Sostenibile e Divario di Genere 20 Aprile 2021http://www.adbi-online.it//area-riservata/video/2021/04/video-finanza-sostenibile-e-divario-di-genere.aspx<p><a href="https://www.youtube.com/watch?v=mt28HoCX0_4" title="Evento"><img width="451" height="255" src="/media/337999/screen-shot-2021-04-26-at-153517_451x255.jpg" alt="Finanza Sostenibile e divario di genere"/></a></p> <p> </p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//area-riservata/video/2021/04/video-finanza-sostenibile-e-divario-di-genere.aspx2021-04-26T00:00:00ADBI sottoscrive Lettera di “Donne per la Salvezza”http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/04/adbi-sottoscrive-lettera-di-“donne-per-la-salvezza”.aspx<p>Oltre 40 organizzazioni si sono rivolte al Presidente del Consiglio Draghi per chiedere di aprire un dialogo che metta al centro gli interventi per rilanciare il lavoro delle donne, a cominciare dagli investimenti in asili nido e strutture per gli anziani non autosufficienti, e ridurre le disparità di genere.</p> <p>Tra le firmatarie anche la nostra Associazione.</p> <p> </p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/04/adbi-sottoscrive-lettera-di-“donne-per-la-salvezza”.aspx2021-04-22T00:00:00Incontro ADBI su finanza sostenibile e divario di genere martedì 20 aprile ore 12.30http://www.adbi-online.it//newseventi/2021/04/save-the-date-incontro-adbi-su-finanza-sostenibile-e-divario-di-genere-martedì-20-aprile-ore-1230.aspx<p>Cara Socia,</p> <p>ADBI è lieta di invitarti ad un incontro sulla finanza sostenibile e il divario di genere che si terrà il 20 aprile p.v. alle 12.30 su Skype (domani invieremo il link della conferenza).</p> <p>Ti invitiamo a diffondere l’invito anche a colleghe e colleghi esterni all’Associazione che potrebbero essere interessati all’argomento e che potranno inviare una richiesta di partecipazione alla casella mail:<a href="mailto:ADBI@bancaditalia.it">ADBI@bancaditalia.it</a></p> <p>Un caro saluto,</p> <p> </p> <p>Il Consiglio direttivo ADBI</p> <p> </p>ADBIhttp://www.adbi-online.it//newseventi/2021/04/save-the-date-incontro-adbi-su-finanza-sostenibile-e-divario-di-genere-martedì-20-aprile-ore-1230.aspx2021-04-19T00:00:00