ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

IV Webinar ADBI nel mondo

ADBI — 2025-12-16T00:00:00

Il 15 dicembre si è svolto il quarto dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.

Nicoletta Mascher, Head of Financial Sector and Market Analysis del Meccanismo Europeo di Stabilità (ESM), e le sue colleghe Amandine Vautier e Francesca Buzzatti, hanno parlato di come l’ESM, pur non essendo direttamente soggetta alle direttive dell’Unione europea, abbia volontariamente integrato i principi di parità di genere e diversità nel proprio quadro organizzativo e nelle politiche del personale, estendendo l’attenzione non solo al genere ma anche a nazionalità e background.

L’ESM fonda il proprio sistema su principi di pari accesso al lavoro, alla formazione e allo sviluppo di carriera, parità retributiva a parità di lavoro, tutela contro le discriminazioni e responsabilità attiva del datore di lavoro nella promozione dell’uguaglianza. Tali principi trovano applicazione concreta nei processi di selezione, nei colloqui di carriera, nelle consultazioni annuali, nel benchmarking salariale e nella valutazione delle posizioni. Centrale è anche la valutazione obbligatoria, due volte l’anno, dei comportamenti e dei valori, basata su inclusività, rispetto e ascolto attivo, accompagnata da formazione continua sui bias inconsci.

Diversi gli aspetti positivi.

Il leadership team dell’ESM, di cui fa parte Nicoletta, partecipa ai processi decisionali strategici, compresa la selezione del personale per promuove una maggiore rappresentanza femminile e la valorizzazione di voci diverse. Le pratiche di reclutamento e sviluppo di carriera sono fondate sul merito e sulla non discriminazione, con l’obiettivo di favorire la diversità in caso di pari qualificazione. L’ESM utilizza strumenti di ricerca attiva come headhunting, LinkedIn Recruiter e programmi di referral per ampliare il bacino di candidature: le descrizioni delle posizioni sono redatte in modo neutro rispetto al genere per attrarre una platea più ampia di candidature, sono anche previsti incentivi per il personale che effettua segnalazioni andate a buon fine.

Per ridurre i bias nei processi di selezione, l’ESM cura in modo particolare la formazione delle commissioni, che sono volutamente equilibrate, e struttura i colloqui in modo più inclusivo. I colloqui di carriera, svolti almeno due volte l’anno, mirano a garantire pari opportunità di sviluppo e a monitorare eventuali distorsioni.

Particolare attenzione è dedicata alla trasparenza retributiva: l’ESM monitora periodicamente il gender pay gap, sta introducendo un nuovo strumento di valutazione delle posizioni per assicurare coerenza salariale e prevede un maggiore accesso del personale alle informazioni retributive, in linea con il principio della parità di retribuzione.

Infine, vi sono alcune politiche family-friendly dell’ESM, tra cui la possibilità di fruire in modo flessibile dei congedi parentali che sono quindi ampiamente utilizzati da entrambi i genitori (65% dei congedi richiesto dai padri). Completano il quadro le reti di supporto interne, come la comunità femminile Super Women, che favoriscono la condivisione di informazioni e il benessere del personale.

Vai nell’area riservata per maggiori dettagli e leggere le presentazioni fatte al webinar.

ESM ADBI workshop

ADBI — 2025-12-16T00:00:00

Verbale riunione CD ADBI #17 – 10 dicembre 2025

ADBI — 2025-12-10T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 10.12.2025 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

(1) Info sulle presentazioni di ADBI alle colleghe e l’allargamento della base sociale
(2) Info sui contatti con ADC e le possibilità attività comuni
(3) Info sui webinar ADBI nel mondo
(4) Info sul feedback del sollecito al FPC
(5) Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul territorio e di coaching per le socie
(6) Varie ed eventuali

Iniziative per aumentare e sostenere le candidature femminili per lavorare in Banca

ADBI — 2025-12-03T00:00:00

Iniziative per aumentare e sostenere le candidature femminili per lavorare in Banca.

Con le lettere di febbraio e luglio abbiamo proposto – tra l’altro - di intervenire per aumentare il numero di donne assunte in Banca, suggerendo in particolare di istituire una borsa di studio riservata alle laureate dedicandola ad una studiosa che ha svolto attività di ricerca, anche in Banca, sull’economia italiana ed introdurre un esplicito criterio di preferenza per le donne a parità di punteggio nella selezione per le borse di studio messe a disposizione dalla Banca o riservando comunque loro almeno una posizione per ciascuna delle borse Menichella, Mortara e Stringher, nonché nelle fellowship. Siamo ritornate su queste proposte, anche alla luce della risposta formale ricevuta dall’allora SG Martiello [1] , per fornire elementi di valutazione basati su ulteriori approfondimenti normativi a supporto del loro accoglimento fin dal prossimo ciclo gestionale, e abbiamo inviato l’approfondimento effettuato al Segretario generale, al Gestore delle Diversità e alla CPO.

Leggi tutto

La lezione del 25 novembre per tutti i giorni dell’anno

ADBI — 2025-11-25T00:00:00

Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne. Quest’anno la ricorrenza è caduta in concomitanza dei quarant’anni della morte di Elsa Morante che proprio di una violenza di genere, lo stupro, ha fatto un momento centrale nel suo “La Storia”: Useppe, il bambino innocente vittima degli orrori della Storia, è figlio della violenza subita dalla madre. Morante ci ricordava che dietro ogni atto di violenza c’è una persona, una storia, una ferita che può durare per sempre. Oggi - tanto più a fronte degli ultimi dati pubblicati dall’Istat sulla violenza contro le donne dentro e fuori la famiglia - questo ci invita a riflettere su quanto sia fondamentale riconoscere, prevenire e contrastare ogni forma di abuso, anche nel contesto lavorativo.

Il lungo percorso normativo per la tutela delle vittime di violenza è ancora in evoluzione. Punto di svolta è stata la legge 66/1996, che definisce lo stupro come crimine contro la persona. Hanno fatto seguito la Convenzione di Istanbul (legge 77/2013), base della strategia contro la violenza di genere; il Codice Rosso, con il rafforzamento delle tutele e introduzione di nuovi reati; la legge 168/2023, con la protezione rafforzata per le vittime di violenza domestica; la Convenzione OIL 190/2019 (legge 4/2021), con la promozione della “tolleranza zero” verso violenza e molestie sul lavoro, anche in contesti indiretti (viaggi, formazione, eventi); la Direttiva UE 2024/1385, da recepire entro giugno 2027, con le misure preventive e di supporto, anche nei luoghi di lavoro. E' all'esame del Parlamento la proposta di legge A.C. 1693-A e abb., che modifica l'articolo 609-bis del codice penale, relativo al reato di violenza sessuale, introducendovi la nozione di "consenso libero e attuale" ad atti sessuali.

Tuttavia, nonostante i progressi normativi, violenze e abusi di ogni tipo persistono: questa estate, la vicenda della pagina Facebook “Mia Moglie” ha riacceso il dibattito su dignità femminile e consenso e ADBI ha condiviso e rilanciato le riflessioni di Dacia Maraini. Violenze e molestie colpiscono tante donne, a prescindere dal loro ruolo e in ogni ambito. Secondo un’indagine Istat 2022-2023, il 13,5% delle donne ha subito molestie sul lavoro. Il piccolo campione delle socie che hanno risposto al questionario ADBI un mese fa conferma che il fenomeno esiste anche in Banca: il 30% ha osservato o vissuto molestie psicologiche; il 9% ha osservato o vissuto molestiesessuali; il 18% ha osservato o vissuto molestie psicologiche e sessuali.

Il messaggio di ADBI

ADBI invita a reagire e a segnalare comportamenti scorretti da chiunque siano posti in essere, superando imbarazzo, paura e vergogna. Anche comportamenti isolati possono indicare fenomeni sottostimati, rischi potenziale e possibilità di ricadute. Utilizzare gli strumenti disponibili è fondamentale per ripristinare un ambiente di lavoro sano. ADBI è un osservatorio attivo per monitorare le situazioni di disagio e i comportamenti lesivi; sostenere, aiutare e indirizzare le colleghe che vivono esperienze difficili; accompagnarle in un percorso spesso lungo e complesso. Subire violenze o molestie non è un fallimento personale o professionale.

Cosa fare in Banca in caso di molestie

La Banca promuove una cultura del rispetto e ha attivato strumenti di supporto e canali istituzionali per affrontare comportamenti lesivi di dignità, salute e produttività: l’obbligo di segnalazione da parte dei Capi Unità e Servizi in caso di illeciti disciplinari; lo sportello di ascolto con psicologi e psicoterapeuti; i Medici competenti per la salute psicofisica; il Gestore delle diversità per assistenza, inclusione e denuncia formale. Leggi ildocumento della Banca e consulta la pagina Intranet Stop Molestie.

Verbale riunione CD ADBI #16 – 21 novembre 2025

ADBI — 2025-11-21T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 21.11.2025 alle ore 13.30.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

Info sulle presentazioni di ADBI alle colleghe e sui running teams
Info sulla lettera alle socie per il 25 novembre
Info sui webinar ADBI nel mondo
Info sulla lettera di approfondimento sulle possibili azioni positive per gli ingressi in Banca
Contatti con network e consorelle

III Webinar ADBI nel mondo

ADBI — 2025-10-24T00:00:00

Il 10 ottobre si è svolto il terzo dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.

Katia Mastrodomenico e Floriana Grimaldi, rispettivamente Head of Division e Adviser in DG Horizontal Line Supervision, ci hanno parlato delle politiche di genere in BCE/SSM. Sono partite dalla premessa che lì la diversity è ritenuta un valore fondamentale che abbraccia molteplici dimensioni — culturale, etnica, nazionale, di età, orientamento, background professionale e personale – che ispira l’obiettivo di creare un ambiente dove ogni persona possa esprimere il proprio potenziale, indipendentemente da genere, origine o condizioni familiari.

La parità di genere è una priorità strategica, in risposta alla necessità di garantire uguaglianza di diritti e opportunità nella carriera, nella retribuzione e nella rappresentanza. La BCE ha quindi elaborato una strategia strutturata, formalizzata in una dichiarazione di intenti e poi tradotta in un piano operativo, fondato su cinque pilastri principali:

a. Policy e prassi organizzative

Le politiche interne includono obiettivi concreti (“targets”) e procedure per assicurare equità:

Durante la valutazione delle performance, le donne in congedo di maternità ricevono un punteggio basato sulla media dei due anni precedenti, per evitare penalizzazioni.
Nei panel di selezione, promozione e conferenze deve esserci una rappresentanza equilibrata di genere,
La gender policy è integrata nelle pratiche HR e di governance, e riguarda tutte le fasi della carriera, dalla selezione all’avanzamento.

b. Infrastrutture e tecnologia

La BCE sostiene concretamente la genitorialità e il work-life balance attraverso: spazi dedicati all’allattamento (breastfeeding rooms) per garantire privacy e comfort alle madri; un’app interna con contatti di babysitter e servizi di emergenza familiare, che facilita l’organizzazione quotidiana; strumenti tecnologici per il lavoro flessibile e politiche di smart working accessibili a tutti.

c. Formazione, mentoring e benessere

Grande attenzione è rivolta allo sviluppo professionale delle donne. Esistono programmi come “Women in Leadership” che offrono formazione, coaching, mentoring e percorsi di crescita per diverse fasce di carriera (non solo manager, ma anche team lead ed esperti), borse di studio e training mirati per studentesse e giovani donne in ambiti STEM, digital e tecnologici, anche in collaborazione con scuole e università e iniziative di mentoring e job shadowing, come l’affiancamento a vice capi divisione, per stimolare la leadership e la consapevolezza del proprio potenziale.

d. Comunicazione, network e cultura

La BCE promuove la cultura della diversità attraverso forum, community e network interni, sia formali che informali, aperti a tutto il personale, collaborazioni interistituzionali con altre autorità europee (EBA, SRB, AMLA, EIOPA) e associazioni di donne, per condividere esperienze e buone pratiche. Sono in essere attività di awareness e sensibilizzazione per superare stereotipi e promuovere una leadership inclusiva.

e. Reporting e monitoraggio (Scorecard)

La BCE adotta un sistema di scorecard digitali che monitora la distribuzione di genere e il raggiungimento dei target. I dati sono trasparenti e accessibili a tutto lo staff, dal trainee al senior manager. Le scorecard consentono analisi dettagliate per direzione generale, divisione, grado e fascia retributiva. Ogni anno vengono analizzati i progressi registrati, con diversity ambassador incaricati di discutere con i manager eventuali scostamenti e definire azioni correttive.

3. I target di riferimento

La BCE ha due tipologie di obiettivi: Share Target: percentuale di donne per ogni livello gerarchico, con un obiettivo tra 40% e 51% e Intake Target: almeno 50% di donne tra i nuovi assunti e promossi ogni anno, per alimentare nel tempo un equilibrio sostenibile. Questi target sono definiti come “inspirational”, quindi non obbligatori, ma orientativi e motivazionali. Sono fissati per periodi pluriennali (ora per il 2021–2026) e vengono rivisti in base ai risultati ottenuti. Le fasce iniziali e alte (manager senior) mostrano buoni livelli di raggiungimento, mentre le fasce intermedie restano le più critiche e sono oggetto di azioni mirate di supporto e sponsorizzazione delle candidature femminili.

4. La dimensione maschile: nuove sfide e approcci inclusivi

Di pari passo con le politiche di gender equality è aumentato il numero di padri che usufruiscono del congedo parentale, segno di una crescente consapevolezza e condivisione dei ruoli familiari. Esiste però una sfida motivazionale tra alcuni colleghi uomini, che talvolta percepiscono squilibri o timori legati alle politiche di genere. Questo richiede un approccio manageriale attento e bilanciato, volto a sostenere anche il coinvolgimento maschile e a valorizzarne la partecipazione attiva ai processi di diversity. I manager sono incoraggiati a costruire percorsi di crescita anche per gli uomini, favorendo la cooperazione e l’inclusione reciproca, non la competizione.

5. Conclusioni

La BCE rappresenta oggi un modello avanzato di governance delle politiche di genere, basato su dati, trasparenza e partecipazione. Il percorso non è ancora concluso: le sfide principali riguardano il consolidamento nelle fasce intermedie, la gestione equilibrata del coinvolgimento maschile, e il rafforzamento della cultura organizzativa inclusiva. Le iniziative di mentoring, networking e monitoraggio costante hanno già prodotto risultati tangibili, contribuendo a un cambiamento culturale ad ampio raggio.

Clicca qui per vedere la registrazione del webinar.

Le donne hanno davvero livelli più bassi di alfabetizzazione finanziaria rispetto agli uomini?

ADBI — 2025-10-23T00:00:00

Le donne italiane, sia adulte sia studentesse, mostrano in media una minore alfabetizzazione finanziaria rispetto agli uomini. Per colmare questo divario, la Banca d’Italia ha avviato diverse iniziative di educazione finanziaria, tra cui il programma “Le donne contano” per lavoratrici con competenze di base limitate, realizzato nel 2022 nei luoghi di lavoro con la collaborazione con CGIL, CISL e UIL per preparare rappresentanti sindacali a diffondere conoscenze tra le colleghe.

Una ricerca condotta da Alessio D’Ignazio, Ludovica Galotto e Cristiana Rampazzi ha valutato l’efficacia di questa iniziativa: è emerso un aumento medio del 30% nel livello di alfabetizzazione finanziaria tra le partecipanti. L’impatto è stato più forte tra le donne più giovani e meno abituate agli strumenti di pagamento digitali, mentre il livello di istruzione non ha inciso significativamente. Inoltre, i corsi condotti da formatrici con una buona preparazione finanziaria hanno prodotto risultati migliori, confermando l’importanza di investire nella formazione di chi insegna per rendere più efficace la diffusione della cultura finanziaria femminile.

ADBI ha incontrato il Vice Direttore generale Nicoletti Altimari

ADBI — 2025-10-13T00:00:00

Il 1° ottobre il Consiglio Direttivo ha incontrato il nuovo Vice Direttore generale Sergio Nicoletti Altimari, che ci ha accolte con grande cordialità.

Abbiamo presentato scopi e attività dell’Associazione, soffermandoci in particolare sugli obiettivi e sulle proposte di breve e medio termine volti a promuovere una parità di genere più sostanziale e incisiva all’interno della Banca entro il 2030 contenuti nella lettera che abbiamo inviato all’Amministrazione a febbraio e riproposto al nuovo Segretario generale Massimo Doria a giugno.

Il VDG Nicoletti Altimari ha preliminarmente richiamato la sua esperienza presso la BCE, dove ha riscontrato una sensibilità più marcata verso le tematiche di genere, in particolare per quanto riguarda l’equilibrio tra donne e uomini sia all’ingresso sia nelle progressioni di carriera perseguito attraverso l’adozione di politiche basate sui target che ha portato ad un buon bilanciamento nel middle management, pur se le posizioni di vertice restano prevalentemente maschili.

Per quanto riguarda gli ingressi, egli ha raccontato delle difficoltà incontrate dal Dipartimento ECS per innalzare il numero di assunzioni di giovani economiste in Banca, che resta limitato anche per effetto della concorrenza di percorsi lavorativi più remunerativi, flessibili e ricchi di opportunità, e delle specifiche iniziative adottate per promuovere la presenza femminile nei campi dell'economia e della finanza (cfr. la Convenzione con la Società Italiana di Econometria per finanziare la partecipazione di 10 studentesse (master o dottorato) o giovani ricercatrici meritevoli alle Summer schools e ai Postgraduate courses della Società o l’aumento delle posizioni disponibili per tirocinanti in caso di scelta di donne), per le quali però si sono dovuti affrontare ostacoli normativi e organizzativi. Per quanto riguarda le progressioni di carriera, il VDG ha osservato che in Banca c’è un buon equilibrio di genere fino ai livelli manageriali intermedi; tuttavia, ha riconosciuto che nelle posizioni apicali le donne sono ancora fortemente sottorappresentate.

Abbiamo condiviso con il VDG la necessità di adottare iniziative per promuovere l’ingresso di donne in Banca (anche tramite borse di studio dedicate), in linea con quanto proposto nelle lettere alla Banca di febbraio e giugno. Al contempo abbiamo sottolineato che la presenza femminile nel middle management è concentrata in alcuni ambiti e abbiamo ribadito la necessità di introdurre un sistema di target che, in un orizzonte temporale ragionevole, garantisca un effettivo equilibrio di genere nelle posizioni manageriali, con particolare attenzione ai vertici dell’Amministrazione centrale.

L’incontro si è chiuso con il nostro invito al VDG a farsi portavoce nel Direttorio della necessità di attribuire valenza strategica alla questione di genere e l’auspicio comune di continuare in modo costruttivo.

Le quote di genere migliorano davvero la diversità e l’equilibrio nei consiglio di amministrazione delle banche?

ADBI — 2025-09-15T00:00:00

Donne nei consigli di amministrazione: cosa è cambiato nelle banche italiane?

Perché la diversità conta nei consigli di amministrazione

La diversità nei consigli di amministrazione comporta sia benefici sia costi. Sul versante dei benefici, organi di gestione eterogenei possono migliorare i processi decisionali in materia di strategie e assunzione di rischi. La diversità amplia la gamma di opinioni, esperienze e valori, riducendo fenomeni di groupthink e comportamento imitativo che possono ostacolare una corretta valutazione di rischi e opportunità. Sul versante dei costi, tuttavia, una maggiore diversità può accrescere i costi di coordinamento e ridurre la cooperazione e l’efficacia della comunicazione. Le donne sono tuttora sotto-rappresentate nei consigli di amministrazione. Dall’inizio degli anni 2000, molti paesi sviluppati hanno adottato politiche per favorire la partecipazione femminile nelle posizioni apicali d’impresa. Alcuni hanno introdotto quote obbligatorie (ad esempio, Norvegia, Francia, Spagna, Italia), altri si sono affidati a raccomandazioni (come Regno Unito e Stati Uniti).

Quote rosa: tra sostenitori e critici

Nonostante la loro ampia diffusione in Europa, le quote di genere restano una misura controversa. I sostenitori ne sottolineano l’efficacia come strumento per riequilibrare le opportunità in settori dove le donne incontrano barriere sistematiche, come discriminazioni o stereotipi persistenti. I critici sostengono invece che la sotto-rappresentazione sia dovuta alle scelte delle donne, non a discriminazioni, e che l’uguaglianza di risultati anziché di opportunità rischi di favorire l’ingresso nella governance delle imprese di individui meno qualificati, con possibili effetti negativi sulle performance.

Perché guardare alle banche è importante

L’impatto delle quote obbligatorie nei settori finanziario e bancario è stato meno studiato. Poiché la diversità nei consigli societari può rafforzare le performance grazie a processi decisionali più efficaci, promuovere l’equilibrio di genere nel settore bancario è particolarmente rilevante. Una buona governance aumenta infatti l’efficienza dei controlli, elemento cruciale per garantire stabilità finanziaria e, di conseguenza, una più efficace allocazione di risparmio per favorire lo sviluppo economico.

Di cosa si tratta?

Un contributo rilevante è rappresentato dalla ricerca della Banca d’Italia “Gender quotas, board diversity and spillover effects. Evidence from Italian banks”, di Silvia Del Prete, Giulio Papini e Marco Tonello, che analizza, con riferimento al settore bancario, gli effetti diretti e indiretti della legge 120 del 2011 sull’introduzione in Italia di quote di genere per alcune tipologie di impresa. La legge ha infatti imposto alle società quotate (incluse le banche) e alle imprese a partecipazione pubblica una soglia minima per il genere meno rappresentato (le donne) nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali o altri organi di controllo.

Come è stata condotta l’analisi

Utilizzando i dati amministrativi sulla composizione dei consigli e dei collegi di tutte le banche operanti in Italia tra il 2008 e il 2019, lo studio valuta, sia per le banche quotate (effetto diretto) sia per quelle appartenenti a gruppi quotati (effetti di spillover) l’impatto della prescrizione sulla diversità nei board bancari lungo quattro dimensioni: genere, età, anzianità di mandato e origine geografica. Queste caratteristiche sono messe anche in relazione con i dati su performance e rischiosità delle banche.

Cosa è emerso

La ricerca conclude che la legge ha aumentato la presenza femminile nei consigli delle banche quotate, sia come amministratrici sia come sindache. Tuttavia, solo nei consigli di amministrazione la norma ha generato una diversità più ampia, non interamente spiegata dalla componente di genere. Le banche quotate si sono inoltre adeguate alla prescrizione senza modificare la dimensione dei consigli o ricorrere alla cancellazione dal listino, ma la misura non ha avuto effetti di spillover sugli altri istituti appartenenti a gruppi quotati, suggerendo che il cambiamento culturale richiede tempo. È inoltre importante sottolineare che la legge è risultata neutrale rispetto alle performance, mostrando l’assenza di un trade-off tra uguaglianza di genere ed efficienza aziendale.

I risultati comportano diverse implicazioni di policy. Primo, poiché le quote si sono applicate solo alle istituzioni direttamente coinvolte, resta incerta la tenuta dell’equilibrio di genere una volta scaduto l’obbligo. Proprio questo timore ha spinto il legislatore italiano a prorogare la misura per un altro decennio e ad alzare la quota da un terzo al 40 per cento. Secondo, la mancanza di effetti di spillover suggerisce la necessità di estendere l’obbligo a un perimetro più ampio di soggetti, per rafforzarne l’efficacia. Terzo, sebbene le quote abbiano migliorato l’uguaglianza di genere ai vertici, potrebbero essere utili strumenti ulteriori per favorire la diversità anche ai livelli manageriali intermedi, contribuendo a diffondere una cultura inclusiva fino alle posizioni apicali. Infine, l’esperienza italiana dimostra che le quote nel settore bancario non hanno danneggiato le performance aziendali, confermando che equità ed efficienza possono coesistere.

Verbale Assemblea ordinaria del 11 Settembre 2025

ADBI — 2025-09-11T00:00:00

Report dell'Assemblea ordinaria del 11 Settembre 2025.

Verbale #15 - CD ADBI 9 Settembre 2025

ADBI — 2025-09-09T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 9.9.2025 alle ore 13.30.

Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), M.A. Freni (Vice Presidente), A. D’Albenzio e A. Giuiusa.

Ordine del Giorno

Mail di reminder GPG al FPC
Info sulle pubblicazioni sul sito e sulle presentazioni di ADBI
Avvio primo sondaggio alle socie sulla situazione personale

Verbale #14 - CD ADBI 15/07/2025

ADBI — 2025-07-17T00:00:00

Il CD si è riunito il 15 luglio alle ore 13,00. Sono presenti le consigliere: Virginia Giglio; Anna Giuiusa;

Maria Alessandra Freni; Federica Massobrio. Gli argomenti all’ ODG sono stati:

1) Follow-up Assemblea annuale. Insediamento CD, elezione Presidente e Vice Presidente
2) Follow-up incontro Segretario Generale
3) Varie ed eventuali

ADBI ha incontrato il nuovo Segretario generale

ADBI — 2025-07-17T00:00:00

Lo scorso febbraio avevamo scritto alla Banca formulando una serie di proposte ad ampio raggio per migliorare l’equilibrio di genere entro il 2030, incentrate su una visione strategica e politiche mirate di intervento con obiettivi minimi da raggiungere entro il 2023 con riferimento al numero di ingressi e di posizioni funzionali, accompagnati da adeguati presidi di accountability, monitoraggio e trasparenza, oltre che su alcune proposte a supporto della genitorialità.

Quanto può il talento di alcune studentesse influenzare i risultati degli altri studenti e studentesse?

ADBI — 2025-07-16T00:00:00

Due ricercatrici della Banca d’Italia – Francesca Modena e Giulia Martina Tanzi, insieme a Enrico Rettore dell’Università di Padova – hanno studiato come all’università la presenza di compagne di corso particolarmente brave possa influenzare i risultati universitari degli altri studenti.

Di cosa si tratta?

Lo studio si è concentrato sugli studenti di età compresa tra i 18 e i 20 anni, iscritti per la prima volta ad un ateneo italiano nel periodo 2006-2014 e sul loro rendimento scolastico durante il primo anno universitario. Il rendimento è stato misurato guardando sia i risultati del primo anno (come il numero di crediti ottenuti e i voti medi), sia l’esito finale (la probabilità di laurearsi e il voto di laurea). Per identificare gli studenti eccellenti, su cui si basa lo studio, i ricercatori hanno preso in esame il voto finale ottenuto nella scuola secondaria.

Perché questa ricerca è interessante?

Nelle ipotesi iniziali due erano i possibili effetti attesi. Immaginatevi di essere in aula circondato da studenti molto preparati. Da un lato, potresti sentirti motivato a lavorare di più per stare al passo con colleghi e potresti beneficiare delle capacità e delle competenze dei compagni attraverso la loro partecipazione alle lezioni o a sessioni di studio comuni. Dall’altro, potresti scoraggiarti pensando di non essere “all’altezza”. Questi effetti possono essere diversi tra uomini e donne, anche per motivi psicologici: ad esempio, le ricerche mostrano che uomini e donne reagiscono diversamente alla competizione e hanno diversi livelli di autostima. La letteratura sul tema ha evidenziato, infatti, che le donne sembrano essere più avverse al rischio e generalmente hanno prestazioni inferiori in ambienti competitivi, mostrando un minor grado di fiducia in sé stesse e nelle proprie capacità.

Cosa si è scoperto?

Avere compagni bravi aiuta. In generale, essere circondati da studenti bravi migliora le performance individuali. Si ottengono più crediti agli esami, voti più alti e ci sono maggiori probabilità di laurearsi. Ciò è in linea con altri lavori in letteratura che hanno rilevato che, in un contesto accademico, gli studenti beneficiano della presenza di compagni con elevate abilità.
Ma il genere conta. L’effetto positivo è più forte quando lo studente e il compagno brillante sono dello stesso sesso. In altre parole, una studentessa tende a migliorare di più se in classe ci sono altre studentesse molto brave. Questo sembra legato al cosiddetto “effetto modello”: vedere qualcuno simile a sé che ha successo rafforza la fiducia in sé stessi e spinge a impegnarsi di più.
Asimmetria nei benefici. Emerge anche un’interessante differenza nel modo in cui i maschi e le femmine reagiscono alla presenza di compagni brillanti del sesso opposto, che è forse uno degli elementi più interessanti dello studio:

Le studentesse non traggono benefici dalla presenza di studenti maschi molto bravi, e in alcuni casi, anzi, sembrano peggiorare (ad esempio, prendono voti più bassi), in linea con la letteratura che sottolinea gli effetti negativi della competizione maschile per le femmine.
Gli studenti maschi, invece, beneficiano anche della presenza di studentesse molto brave. Questo potrebbe essere legato al fatto che, secondo la letteratura, le donne tendono a essere più collaborative, orientate alla socialità, includenti e cooperative rispetto ai maschi-indipendentemente dal genere dell’interlocutore.

Quali sono le implicazioni?

Lo studio offre spunti importanti per chi lavora nell’ambito della formazione universitaria:

Attrarre studenti di qualità è fondamentale per migliorare i risultati generali degli studenti
Le università potrebbero organizzare le classi in modo strategico: ad esempio, distribuire in modo equilibrato le studentesse più brave tra i vari corsi, per evitare che il beneficio si concentri solo in alcuni gruppi e manchi in altri.
Infine, è utile promuovere attività collaborative, come il lavoro di gruppo, soprattutto in ambienti molto competitivi o in cui ci sono grandi differenze tra studenti.

Verbale dell’Assemblea ordinaria delle socie di ADBI 11 luglio 2025

ADBI — 2025-07-16T00:00:00

L’11 luglio 2025 alle ore 13.00 si è aperta, in seconda convocazione, l’Assemblea delle Socie dell’Associazione Donne Banca d’Italia – ADBI. L’Assemblea è presieduta dalla Presidente del CD, Virginia Giglio, ; del CD uscente sono presenti inoltre la Vice Presidente, Alessandra Giammarco, e le Consigliere Maria Alessandra Freni, Federica Massobrio, Anna Giuiusa e Angela D’Albenzio.

L’ordine del giorno è il seguente:

riepilogo delle attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere;
bilancio consuntivo 2024, bilancio preventivo 2025 e piano attività 2025-26: rendicontazione

della votazione online e approvazione;
rinnovo del Consiglio Direttivo: rendicontazione della votazione on line, nomina e

presentazione del nuovo CD;
spazio alle socie.

Assemblea Annuale ADBI 11 luglio alle 13

ADBI — 2025-07-11T00:00:00

Cara Socia,

il prossimo 11 luglio alle ore 8,00 in prima convocazione e alle ore 13,00 in seconda convocazione si terrà, in modalità online l’assemblea annuale di ADBI, con il seguente ordine del giorno:

riepilogo delle attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere;
bilancio consuntivo 2024, bilancio preventivo 2025 e piano attività 2025-26: rendicontazione della votazione online e approvazione;
rinnovo del Consiglio Direttivo: rendicontazione della votazione on line, nomina e presentazione del nuovo CD;
spazio alle socie.

Ti alleghiamo i due documenti da approvare con voto online nei giorni 8, 9 e 10 luglio: la Relazione al bilancio 2024 e al preventivo 2025 e il Programma di attività per il 2025-2026 e le candidature pervenute, che sono anche disponibili nell’area riservata del sito.

È importante raggiungere il quorum, 90 voti, pari a un quarto delle socie in regola con i pagamenti.

Sarà possibile esprimere il proprio voto anche nel corso dell’Assemblea, tramite delega allegata o anche rispondendo ad una email che verrà inviata il giorno stesso e che varrà a tutti gli effetti come voto valido.

Ti ricordiamo l’iter da seguire per approvazione dei documenti e votazione sulle candidature online:

questo è il link per la pagina delle votazioni:

https://www.sitohd.it/adbi

(al momento la pagina NON è visibile ma lo sarà solo per i giorni delle votazioni 8, 9 e 10 luglio 2024).

Per accedere serve nome, cognome ed email. La password sarà univoca per ogni socia e sarà inviata automaticamente via email. Non si potrà accedere alla votazione senza essersi prima registrate; il voto rimarrà come sempre segreto.

Il link potrà essere raggiunto da cellulare, tablet, insomma anche in vacanza o fuori sede, (un sì/no al bilancio e una spunta vicino ai nomi proposti).

NON far mancare il tuo click!!!

Una volta ricevuta la mail di conferma di registrazione con la password, basterà cliccare nel link della mail ed inserire la pw inviata. In questo modo si accede alle votazioni e alla consultazione della documentazione.

È possibile inserire tre voti:

1 voto per l’approvazione al bilancio (SI/NO)

1 voto per l’approvazione al programma attività (SI/NO)

1 voto per le candidate (si possono votare più candidate).

Perché il voto vada a buon fine è importante cliccare su VOTA in ogni singola voce. Sarà possibile votare solo una volta e non saranno considerate valide più registrazioni per lo stesso nome e cognome.

Le votazioni saranno attive dalle 9:00am dell’8 luglio alle 23:59 del 10 luglio.

Seguirà email con il link alla riunione.

A presto,

Verbale riunione CD ADBI #13 – 20 maggio 2025

ADBI — 2025-06-30T00:00:00

Il Consiglio Direttivo1 si è riunito il giorno 20.6.2025 dalle ore 13.30 alle 14.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

convocazione prossima assemblea e richiesta candidature
somme erroneamente versate da alcune socie
feedback webinar ADBI nel mondo
lettere per SG e VDG
pubblicazione degli approfondimenti sul tema della violenza
accessibilità del sito internet dell’ADBI
sondaggio presso le socie
biblioteca ADBI

Relazione al bilancio consultivo 2024 e al preventivo 2025

ADBI — 2025-06-25T00:00:00

Il Consiglio Direttivo (CD) eletto con l’assemblea del 25 ottobre 2024 è composto da 7 consigliere, provenienti dalla rete territoriale (2), IVASS (2) ed Amministrazione centrale (3); nella riunione del CD del 6 novembre 2024 Virginia Giglio è stata eletta Presidente ed Alessandra Giammarco Vicepresidente.

Si riepilogano di seguito le principali attività svolte nel periodo considerato e si anticipano quelle previste fin d’ora per l’anno prossimo.

Mercoledì 18 giugno alle 15, ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-06-18T00:00:00

Mercoledì 18 giugno alle 15, per il secondo webinar ADBI NEL MONDO, Angela Di Maria, addetta finanziaria all’Ambasciata d’Italia ad Abu Dhabi, e Luigia Ingianni, Commissioner dell’Employment Standards Office del Qatar Financial Centre, ci parleranno della situazione delle donne nei paesi nei Paesi del Golfo.