ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

Verbale riunione CD ADBI #20 – 27febbraio 2026.

ADBI — 2026-03-29T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 27 febbraio 2026 alle ore 13.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio e F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

1. Info sulla partecipazione alla Maratona di Roma
2. Info sul progetto di coaching e counselling per le socie. 3. Info sui webinar ADBI nel mondo
4. Data prossima assemblea annuale

ADBI PODCAST

ADBI — 2026-03-27T00:00:00

ADBI – Associazione Donne della Banca d’Italia ha partecipato per il secondo anno consecutivo alla staffetta solidale della Maratona di Roma 🏃‍♀️

ADBI — 2026-03-26T00:00:00

ADBI – Associazione Donne della Banca d’Italia ha partecipato per il secondo anno consecutivo alla staffetta solidale della Maratona di Roma 🏃‍♀️

Quest’anno abbiamo raddoppiato la partecipazione: 4 squadre, 16 colleghe, unite da energia, entusiasmo e spirito di squadra. Abbiamo corso indossando la maglia della Fondazione Giulia Cecchettin, contribuendo a sostenere un progetto educativo nelle scuole sui temi della violenza e della parità di genere.

Alla staffetta ha preso parte anche la Vice Direttrice Generale Chiara Scotti, mentre due socie hanno affrontato l’intera maratona: un esempio di grande determinazione!

È stata una giornata di condivisione, allegria e impegno. Non conta la velocità: anche camminando si arriva al traguardo, ancora più soddisfatte se lo si fa insieme e per una buona causa.

Pronte a ripartire il prossimo anno… con ancora più squadre! 💪

Assemblea Annuale ADBI 3 Luglio 2026 alle ore 13

ADBI — 2026-03-26T00:00:00

Cooming Soon

I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere

ADBI — 2026-03-24T00:00:00

I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere

Angelamaria Fiori

La ricerca della Banca d’Italia I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere, condotta da Angelamaria Fiori, ricostruisce la (scarsa) presenza di ritratti femminili sulle banconote e le istanze rivolte dal pubblico alle banche centrali per migliorare il divario di genere.

In Italia, dal 1946 in poi, l’unica donna raffigurata è stata Maria Montessori sulla banconota da 1.000 lire (1990). Su scala europea, fino al 1949 nessuna donna compariva su 51 ritratti in 15 Paesi; tra il 1950 e il 1979 se ne contano solo 2 su 76; e tra il 1980 e il 2004 appena 10 su 79. A livello globale, su 2.229 banconote analizzate in 171 Paesi, la presenza femminile è pari al 9,7%, ridotta al 5,6% escludendo Elisabetta II, la figura più rappresentata al mondo.

Le categorie di appartenenza riflettono forti asimmetrie: gli uomini sono prevalentemente politici, ovvero decisori; le donne, invece, sono soprattutto artiste e attiviste sociali, dunque figure che hanno operato “dal basso” per il cambiamento. Questa disparità non dipende solo da criteri di merito oggettivo, ma da bias strutturali che hanno storicamente limitato il riconoscimento dei contributi femminili.

Un’interpretazione diffusa della scarsità di ritratti femminili sulle banconote attribuisce il fenomeno al limitato contributo che le donne avrebbero storicamente potuto offrire nei diversi ambiti del sapere, a causa delle restrizioni imposte alle loro attività. Secondo questa lettura, la disparità di genere rifletterebbe dunque una distribuzione “equa” dei riconoscimenti in base al merito. Per contro si osserva che, proprio i criteri di selezione più frequentemente invocati per selezionare i personaggi da raffigurare sulle banconote— universalità, duratura fama, assenza di controversie — appaiono essi stessi segnati da un bias: il ruolo subalterno attribuito alle donne ha impedito che i loro meriti fossero riconosciuti, quindi valorizzati e tramandati.

La riduzione del divario di genere sulle banconote e l’inclusione di più figure femminili come modelli simbolici assumono dunque anche un significato prospettico: se le immagini che ci circondano contribuiscono a definire la nostra visione del mondo e i valori culturali condivisi, non è più sostenibile che metà della popolazione, pur apportando contributi rilevanti in tutti gli ambiti, sia ancora sottorappresentata.

In diversi Paesi la mobilitazione pubblica a favore della parità di genere e dell’inclusione ha inciso sulla scelta dei ritratti. In Australia, a partire dal 1992, vige la parità di genere. Nel Regno Unito, nel 2013, la sostituzione sulla banconota da 5 sterline della filantropa Elizabeth Fry con Winston Churchill ha generato una campagna che ha portato alla scelta della scrittrice Jane Austen per la banconota da 10 sterline. In Canada, in esito a una partecipata campagna dal basso e una successiva consultazione, è stata emessa la banconota da 10 dollari dedicata a Viola Desmond, imprenditrice afrodiscendente e attivista contro la segregazione razziale. Negli Stati Uniti, dove le banconote hanno raffigurato un’unica donna — Martha Washington — una campagna lanciata nel 2012 ha chiesto la sostituzione di Andrew Jackson sulla banconota da 20 dollari con Harriet Tubman, ex schiava afrodiscendente e attivista abolizionista. Altri Paesi hanno introdotto figure femminili senza una mobilitazione pubblica, come Danimarca, Svezia e Scozia; in Germania, l’ultima serie del marco (1989) garantiva già una rappresentanza di genere equilibrata.

Questi casi dimostrano che le banconote continuano a essere percepite come potenti strumenti di comunicazione visiva. L’iconografia non è più solo veicolo di pedagogia statale o propaganda o di celebrazione del passato e rafforzamento dell’identità collettiva, ma strumento di legittimazione dal basso ed espressione di valori etici e sociali condivisi. In questo senso, è fondamentale che le istituzioni monetarie restino in ascolto della società civile, grazie alle consultazioni pubbliche.

Infine, la ricerca mette in evidenza la forza del ritratto. Strumento tradizionalmente impiegato per rafforzare la fiducia del pubblico e a fini di sicurezza, data l’elevata sensibilità dell’occhio umano alle variazioni minime nei volti, ha oggi una valenza prevalentemente emotiva. I casi di Australia, Canada, Regno Unito e Stati Uniti mostrano come il pubblico sia coinvolto dai ritratti e che, in un contesto di crescente sensibilità verso le discriminazioni, tale coinvolgimento richiede l’inclusione di gruppi finora marginalizzati.

I risultati dell’evoluzione in corso non sono ancora emersi: i tempi di progettazione, produzione ed emissione di una nuova banconota sono lunghi, ma il futuro potrebbe registrare cambiamenti significativi, soprattutto nei Paesi chiamati a sostituire l’immagine di Elisabetta II. In prospettiva, si discute anche sulle categorie di persone da raffigurare (sportive, astronaute, scienziate e attiviste per i diritti delle donne e della comunità LGBT+) in gran parte viventi a fronte di una tradizione che privilegia personalità già storicizzate. Tali proposte hanno il merito di mettere in discussione criteri consolidati nella scelta delle figure da ritrarre. A differenza di simboli statici come bandiere e inni nazionali, le banconote sono infatti soggette a rinnovamento periodico e possono dare visibilità a modelli rappresentativi di una società più equa e inclusiva.

Quando una donna diventa leader, nomina più donne nei ruoli di potere?

ADBI — 2026-02-25T00:00:00

Una delle idee più comuni è che, quando una donna riesce a “rompere il soffitto di cristallo” - cioè a raggiungere una posizione di leadership -, possa contribuire a cambiare il sistema dall’interno. L’idea è che questo possa generare effetti positivi di ricaduta (spillover), favorendo ulteriormente la rappresentanza femminile attraverso tre canali principali:

come modello di riferimento per altre donne, che potrebbero sentirsi più incentivate a intraprendere una carriera politica o aziendale vedendo una leader donna (effetto dal lato dell’offerta);
mostrando il valore aggiunto che una donna al potere può portare, convincendo partiti, aziende e decisori a selezionare più donne per ruoli chiave (effetto dal lato della domanda);
nominando direttamente più donne in posizioni esecutive (effetto diretto).

Nel loro studio Do Female Leaders Choose Women? Evidence from Visible and Hidden AppointmentsEdoardo Frattola e Andrea Cintolesi della Banca d’Italia hanno testato quest’ultimo canale in un contesto dominato dagli uomini, dove solo poche donne sono riuscite a sfondare il soffitto di cristallo: la politica locale italiana. Attualmente, meno del 15% degli 8.000 comuni italiani è guidato da una sindaca. Ma cosa succede alla rappresentanza femminile in questi casi? Le sindache nominano più donne in ruoli esecutivi rispetto ai colleghi uomini? La risposta è sorprendentemente negativa.

Cosa mostrano i dati?

Lo studio ha analizzato tutte le elezioni comunali svoltesi in Italia tra il 1993 e il 2019. Ci siamo concentrati sui casi in cui i due candidati più votati erano un uomo e una donna (circa 7.300 elezioni), e abbiamo confrontato cosa succede quando vince la candidata donna rispetto a quando perde contro l’uomo. Per confrontare comuni il più simili possibile dal punto di vista socio-demografico (popolazione, tasso di occupazione, livelli di istruzione, collocazione geografica), ci siamo limitati ai casi in cui il margine di vittoria era minimo. Questa scelta consente di escludere un ruolo rilevante di variabili omesse e differenze strutturali nelle preferenze degli elettori, che fanno sì per esempio che in determinati contesti per una donna sia molto più difficile essere eletta che in altri.

Sono state considerati due tipi di nomine effettuate dal sindaco:

nomine “visibili”, cioè quelle nella giunta comunale (l’organo esecutivo del comune), che vengono fatte subito dopo le elezioni e sono sotto lo scrutinio dell’opinione pubblica;
nomine “nascoste”, cioè quelle nei consigli di amministrazione delle società partecipate locali (aziende pubbliche che gestiscono servizi come trasporti o rifiuti), perfezionate con procedure e tempistiche che coinvolgono minore attenzione mediatica.

Il risultato principale è che la percentuale di donne nominate in ruoli visibili scende dal 27% nei comuni guidati da un uomo al 22% in quelli guidati da una donna. In altre parole, eleggere una sindaca invece di un sindaco riduce la presenza femminile nella giunta comunale (misurata come numero di donne sul totale degli assessori) di oltre 5 punti percentuali. Invece, non c’è differenza significativa per quanto riguarda le nomine “nascoste”: in entrambi i casi, la quota di donne nei CDA delle partecipate locali si aggira attorno al 15%.

Perché i sindaci uomini sembrano nominare più donne nei ruoli visibili rispetto alle sindache, mentre non ci sono differenze nelle nomine meno visibili? L’ipotesi dello studio è che i sindaci uomini sentano una maggiore pressione da parte dell’opinione pubblica e quindi si sentano in dovere di dimostrare attenzione all’equilibrio di genere. Le sindache, in quanto donne, subiscono invece un controllo meno severo su questi temi. Due elementi sostengono questa interpretazione:

l’effetto sulle nomine visibili emerge solo dagli anni 2000 in poi, e cresce nel decennio successivo, in concomitanza con un maggiore dibattito pubblico in Italia sui temi di genere e la rappresentanza in politica;
l’effetto si riscontra solo nelle aree più progressiste del Paese (Nord e Centro), dove l’opinione pubblica è più sensibile all’uguaglianza di genere. Nelle aree più tradizionali (il Sud), non si osserva questa dinamica.

Cosa significano questi risultati per i policymakers?

Cosa si può concludere? I risultati suggeriscono che le politiche a favore delle donne nei ruoli di leadership – come le quote di genere – potrebbero avere un effetto inatteso: portare a un numero minore di nomine femminili rispetto a contesti in cui la pressione dell’opinione pubblica avrebbe invece spinto gli uomini a scegliere più donne. Sebbene lo studio sia centrato sulla politica locale, effetti simili potrebbero verificarsi anche in altri contesti, come nelle grandi aziende private, dove clienti e dipendenti potrebbero esercitare un controllo più severo sulle scelte fatte da CEO uomini rispetto a quelle delle donne. Saranno necessarie ulteriori ricerche per approfondire questa possibilità.

Verbale riunione CD ADBI #19 – 11 febbraio 2026.

ADBI — 2026-02-15T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito l’11 febbraio 2026 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, A. Freni. A Giuiusa, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

Info sull’allargamento della base sociale
Info sulla partecipazione alla Maratona di Roma
Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul

territorio e di coaching per le socie.
Ricordo colleghe

Perché le donne guadagnano meno degli uomini già all’inizio della carriera, nonostante migliori risultati scolastici e accademici?

ADBI — 2026-01-26T00:00:00

Nonostante i progressi registrati negli ultimi decenni, le donne continuano a percepire salari inferiori rispetto agli uomini. L’analisi del divario retributivo di genere mostra come le disuguaglianze non emergano esclusivamente in età adulta, ma siano già evidenti durante il percorso scolastico. Le ragazze, infatti, completano in media più anni di istruzione rispetto ai coetanei maschi e ottengono risultati accademici migliori; tuttavia, tendono a orientarsi verso campi di studio differenti, spesso caratterizzati da minori rendimenti economici attesi. In questo modo si generano disparità retributive significative già al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro.

La ricerca The Origins of the Gender Pay Gap: Education and Job Characteristics di Giulia Bovini, Marta De Philippis e Lucia Rizzica, affronta in maniera sistematica il legame tra scelte formative e divari salariali di genere in Italia, concentrandosi sulle coorti di laureati del periodo 2011–2018. Attraverso l’osservazione dei percorsi universitari, dei risultati accademici e degli esiti occupazionali nel periodo 2012–2019, lo studio documenta il ruolo cruciale delle scelte di istruzione nella spiegazione delle disuguaglianze di genere. L’analisi si focalizza sui dipendenti del settore privato, pur includendo verifiche di robustezza anche per lavoratori autonomi e dipendenti pubblici.

I risultati principali possono essere sintetizzati in quattro evidenze empiriche. In primo luogo, il divario retributivo tra uomini e donne è già ampio all’ingresso nel mercato del lavoro: a un anno dalla laurea le donne guadagnano in media il 21% in meno rispetto agli uomini, e tale differenza cresce al 25% dopo cinque anni. In secondo luogo, le differenze nelle scelte universitarie sono marcate: pur rappresentando il 60% dei laureati, le donne risultano fortemente sottorappresentate nei corsi STEM e privilegiano discipline con rendimenti economici mediamente inferiori. In terzo luogo, le differenze nei campi di studio spiegano circa il 60% del divario retributivo osservato: le scelte formative mediano, infatti, l’accesso a tipologie di imprese e occupazioni fortemente eterogenee in termini di produttività, dimensione, localizzazione e qualità contrattuale. Infine, anche all’interno dello stesso percorso di laurea permangono divari significativi: le donne tendono a occupare posizioni meno remunerative, a lavorare in imprese più piccole, spesso più vicine al luogo di origine, con maggiore incidenza di contratti part-time e in settori meno produttivi.

Tali evidenze permetto di formulare rilevanti implicazioni di policy. In primo luogo, i divari salariali di genere sono già presenti al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro; la ben documentata penalità associata alla maternità si innesta dunque su una disuguaglianza preesistente, amplificandone gli effetti. Ne consegue che le politiche di riduzione dei divari salariali di genere non possono limitarsi a favorire una più equa divisione del lavoro domestico e di cura tra i partner, ma devono intervenire anche prima dell’ingresso nel mercato del lavoro, ovvero nel momento in cui si definiscono le scelte di istruzione.

Resta cruciale comprendere i meccanismi che orientano la scelta del campo di studio all’università. La letteratura suggerisce che le preferenze dichiarate non siano interamente innate, bensì fortemente condizionate dal contesto sociale, dagli stereotipi di genere e dalle aspettative legate al ruolo familiare futuro. In tale prospettiva, il disegno di politiche efficaci dovrebbe mirare ad ampliare l’insieme delle opzioni percepite come accessibili dalle studentesse, riducendo i vincoli impliciti derivanti da norme sociali e rappresentazioni stereotipiche. Interventi quali l’esposizione precoce alle discipline STEM e l’interazione con modelli femminili di riferimento hanno mostrato effetti positivi in diversi contesti, ma ulteriore ricerca è necessaria per definire con precisione quali strumenti risultino maggiormente efficaci e in quali condizioni.

In conclusione, i risultati dello studio confermano che le scelte formative rappresentano un determinante fondamentale del divario retributivo di genere. Agire su questa dimensione, prima dell’ingresso nel mercato del lavoro, costituisce una leva cruciale per ridurre le disuguaglianze salariali e promuovere un utilizzo più efficiente ed equo del capitale umano femminile.

Le proposte di ADBI ai sindacati

ADBI — 2026-01-26T00:00:00

Vi scriviamo in quanto esponenti di vertice delle organizzazioni sindacali presenti nella Commissione Pari Opportunità -CPO per richiamare la vostra attenzione sulle proposte formulate dall’Associazione Donne della Banca d’Italia - ADBI alla CPO per intervenire in modo organico e strutturato sulle criticità emerse nell’ultima relazione della CPO stessa e migliorare l’equilibrio di genere entro il 2030.

ADBI scrive al Segretario Generale

ADBI — 2026-01-23T00:00:00

Caro Segretario Generale,

IL CONSIGLIO DIRETTIVO

Alla c.a. del Segretario Generale e, p.c., di CPO, DM

nel ringraziare per la grande attenzione ai temi sollevati da ADBI nel corso dell’incontro del 16 scorso, condividiamo la disanima sulle posizioni apicali e sui ruoli manageriali femminili effettuata sulla base dei dati al 29/12/2025 e delle statistiche sui passaggi a consigliere/a e direttore/direttrice per il 2025 disponibili sulla intranet, anticipata per sommi capi nell’occasione1.

Incontro con il Segretario Generale

ADBI — 2026-01-23T00:00:00

Il 16 gennaio abbiamo incontrato il Segretario Generale (SG) che ha invitato a partecipare anche i Capi dei Servizi GEP e SVP, il Diversity Manager e la coordinatrice per la parte Banca della CPO. La loro presenza rappresenta un segnale di attenzione verso ADBI e le istanze che essa porta avanti, oltre che della disponibilità del SG – ribadita esplicitamente– a proseguire proficuamente il dialogo avviato.

Verbale riunione CD ADBI #18 – 15 gennaio 2026

ADBI — 2026-01-15T00:00:00

Verbale riunione CD ADBI #18 – 15 gennaio 2026.

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 15.01.2026 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, A. Freni. A Giuiusa, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

Info sull’allargamento della base sociale
Approvazione della spesa per il progetto di attività comune con ADC
Approvazione della spesa per la partecipazione alle staffette per la Maratona di Roma
Approvazione della spesa per l’acquisto di shopper ADBI per le nuove socie
Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul

territorio e di coaching per le socie e sull’invio delle prposte in tema di orario di lavoro e congedi

di paternità alle OOSS.
Preparazione incontro con il SG Doria

Newsletter 4/2025

ADBI — 2025-12-21T00:00:00

Ciao,
In questi mesi abbiamo presentato ADBI, l’Associazione Donne della Banca d’Italia, a molte di voi e continueremo a farlo anche nel 2026.
Da quasi vent’anni ADBI è impegnata nella promozione del riconoscimento e la valorizzazione delle donne e migliorare l’equilibrio di genere al nostro interno. La Banca è lontana dal raggiungimento di quest’obiettivo, anzi la forbice sembra allargarsi, e crediamo sia essenziale mantenere alta l’attenzione sul tema.
Vi inviamo l’ultimo numero della nostra newsletter in cui raccontiamo ADBI e le attività realizzate quest’anno e vi invitiamo ad iscrivervi.
Fatevi questo piccolo regalo di Natale! Più siamo, più saremo ascoltate quando rappresentiamo problemi e presentiamo proposte.
Continuiamo a lavorare a nuove iniziative e momenti pensati per rafforzare la nostra comunità. Buone Feste !

Il CD ADBI

IV Webinar ADBI nel mondo

ADBI — 2025-12-16T00:00:00

Il 15 dicembre si è svolto il quarto dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.

Nicoletta Mascher, Head of Financial Sector and Market Analysis del Meccanismo Europeo di Stabilità (ESM), e le sue colleghe Amandine Vautier e Francesca Buzzatti, hanno parlato di come l’ESM, pur non essendo direttamente soggetta alle direttive dell’Unione europea, abbia volontariamente integrato i principi di parità di genere e diversità nel proprio quadro organizzativo e nelle politiche del personale, estendendo l’attenzione non solo al genere ma anche a nazionalità e background.

L’ESM fonda il proprio sistema su principi di pari accesso al lavoro, alla formazione e allo sviluppo di carriera, parità retributiva a parità di lavoro, tutela contro le discriminazioni e responsabilità attiva del datore di lavoro nella promozione dell’uguaglianza. Tali principi trovano applicazione concreta nei processi di selezione, nei colloqui di carriera, nelle consultazioni annuali, nel benchmarking salariale e nella valutazione delle posizioni. Centrale è anche la valutazione obbligatoria, due volte l’anno, dei comportamenti e dei valori, basata su inclusività, rispetto e ascolto attivo, accompagnata da formazione continua sui bias inconsci.

Diversi gli aspetti positivi.

Il leadership team dell’ESM, di cui fa parte Nicoletta, partecipa ai processi decisionali strategici, compresa la selezione del personale per promuove una maggiore rappresentanza femminile e la valorizzazione di voci diverse. Le pratiche di reclutamento e sviluppo di carriera sono fondate sul merito e sulla non discriminazione, con l’obiettivo di favorire la diversità in caso di pari qualificazione. L’ESM utilizza strumenti di ricerca attiva come headhunting, LinkedIn Recruiter e programmi di referral per ampliare il bacino di candidature: le descrizioni delle posizioni sono redatte in modo neutro rispetto al genere per attrarre una platea più ampia di candidature, sono anche previsti incentivi per il personale che effettua segnalazioni andate a buon fine.

Per ridurre i bias nei processi di selezione, l’ESM cura in modo particolare la formazione delle commissioni, che sono volutamente equilibrate, e struttura i colloqui in modo più inclusivo. I colloqui di carriera, svolti almeno due volte l’anno, mirano a garantire pari opportunità di sviluppo e a monitorare eventuali distorsioni.

Particolare attenzione è dedicata alla trasparenza retributiva: l’ESM monitora periodicamente il gender pay gap, sta introducendo un nuovo strumento di valutazione delle posizioni per assicurare coerenza salariale e prevede un maggiore accesso del personale alle informazioni retributive, in linea con il principio della parità di retribuzione.

Infine, vi sono alcune politiche family-friendly dell’ESM, tra cui la possibilità di fruire in modo flessibile dei congedi parentali che sono quindi ampiamente utilizzati da entrambi i genitori (65% dei congedi richiesto dai padri). Completano il quadro le reti di supporto interne, come la comunità femminile Super Women, che favoriscono la condivisione di informazioni e il benessere del personale.

Vai nell’area riservata per maggiori dettagli e leggere le presentazioni fatte al webinar.

ESM ADBI workshop

ADBI — 2025-12-16T00:00:00

Verbale Assemblea LEF del 12 Dicembre 2025

ADBI — 2025-12-12T00:00:00

Il giorno 12 dicembre 2025, alle 17,30 - su pia?aforma zoom ai sensi dell’Art. 106 del DL 18/2020 – si sono riunite le RappresentanI delle Associazioni del Coordinamento italiano della Lobby Europea delle Donne per informare e discutere sul resoconto dell’incontro promosso dalla Lobby Europea delle Donne e tenutosi a Budapest il 21,22,23 novembre 2025.

Verbale riunione CD ADBI #17 – 10 dicembre 2025

ADBI — 2025-12-10T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 10.12.2025 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

(1) Info sulle presentazioni di ADBI alle colleghe e l’allargamento della base sociale
(2) Info sui contatti con ADC e le possibilità attività comuni
(3) Info sui webinar ADBI nel mondo
(4) Info sul feedback del sollecito al FPC
(5) Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul territorio e di coaching per le socie
(6) Varie ed eventuali

Iniziative per aumentare e sostenere le candidature femminili per lavorare in Banca

ADBI — 2025-12-03T00:00:00

Iniziative per aumentare e sostenere le candidature femminili per lavorare in Banca.

Con le lettere di febbraio e luglio abbiamo proposto – tra l’altro - di intervenire per aumentare il numero di donne assunte in Banca, suggerendo in particolare di istituire una borsa di studio riservata alle laureate dedicandola ad una studiosa che ha svolto attività di ricerca, anche in Banca, sull’economia italiana ed introdurre un esplicito criterio di preferenza per le donne a parità di punteggio nella selezione per le borse di studio messe a disposizione dalla Banca o riservando comunque loro almeno una posizione per ciascuna delle borse Menichella, Mortara e Stringher, nonché nelle fellowship. Siamo ritornate su queste proposte, anche alla luce della risposta formale ricevuta dall’allora SG Martiello [1] , per fornire elementi di valutazione basati su ulteriori approfondimenti normativi a supporto del loro accoglimento fin dal prossimo ciclo gestionale, e abbiamo inviato l’approfondimento effettuato al Segretario generale, al Gestore delle Diversità e alla CPO.

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Attività ADBI 2025

ADBI — 2025-12-01T00:00:00

Ecco un elenco di tutte le nostre attività svolte nel 2025:

	Incontro con la CPO sulle proposte alla Banca
	Webinar sulla storia delle donne con la medievista Chiara Mercuri
	Partecipazione alla corsa staffetta di beneficienza della Maratona di Roma 2025
	Partecipazione alla Race for the cure 2025
	Lettera al FPC e alla CPO sul pension gender gap
	Webinar ADBI Nel Mondo: incontri con le socie che lavorano all'estero sulle politiche di genere in FMI e Banca Mondiale, nei Paesi del Golfo, in BCE e in ESM
	Incontro con il nuovo Segretario Generale Massimo Doria
	Incontro con il nuovo VDG Nicoletti Altimari
	Lettere al Segretario Generale per incoraggiare e sostenere le candidature femminili in Banca
	Avvio delle pubblicazioni mensili della serie di podcast "Dietro il gender gap" basati sui paper di gender economics della Banca

ADBI NEL MONDO

ADBI — 2025-12-01T00:00:00