Simonetta Iannotti, socia fondatrice di ADBI e Member of the Secretariat at Financial Stability Board (FSB), e Varshaa Kutik, Talent, Culture and Inclusion Advisor della Banca dei Regolamenti Internazionali (BRI), hanno illustrato le strategie, i dati e le azioni concrete adottate dalla (BRI) per promuovere la diversità di genere e l’inclusione.
Varshaa Kutik ha spiegato che nella BRI esistono cinque network: accessibilità, neurodiversità e disabilità, Embrace (background culturali ed etnici), genitori e caregiver, Pride e la rete delle donne. Tutti sono ad accesso aperto, incluso quello femminile, che accoglie anche alleati maschili, per favorire una cultura inclusiva e trasparente.
La BRI ha condotto un sondaggio interno sulla diversità e inclusione con un tasso di risposta del 67% e oltre 1200 commenti. L’analisi ha evidenziato che il 60% dei rispondenti era scettico o cinico rispetto alle politiche di inclusione, mentre solo il 5% era fortemente favorevole. Questi risultati hanno guidato la definizione delle strategie, puntando su chiarezza, comunicazione e coinvolgimento dei leader.
Il piano d’azione della BRI si articola su accountability, rafforzamento delle assunzioni e retention, sviluppo di metriche robuste e formazione mirata. Sono state introdotte valutazioni specifiche sulla diversità nei processi di performance, azioni mirate a livello dipartimentale, supporto ai network e strumenti per la selezione e promozione del personale femminile, come screening cieco e partnership con organizzazioni esterne per favorire la mobilità internazionale.
Dai dati aggiornati emerge che la partecipazione femminile complessiva è scesa dal 40% al 38% a causa di una ristrutturazione, ma la presenza di donne tra i senior manager è aumentata dal 9% al 28%. Il confronto con il Fondo Monetario Internazionale e altre banche centrali mostra risultati simili o leggermente superiori per la BRI nei livelli apicali, ma margini di miglioramento nella fascia intermedia.
Diverse sono le politiche esistenti. La BRI offre benefit come allowance per figli e partner, congedi parentali retribuiti (16 settimane per il caregiver primario, 20 giorni per il secondario), possibilità di lavoro da remoto fino al 50% e quattro settimane di lavoro dall’estero, per facilitare la conciliazione vita-lavoro e attrarre talenti femminili internazionali.
Attraverso le domande del pubblico si è discusso sulla partecipazione maschile alle reti femminili e sulle difficoltà di reclutamento delle donne.
Varshaa Kutik ha sottolineato come la decisione di aprire le reti femminili anche agli uomini dipenda dal contesto, dalla storia e dagli obiettivi strategici: nella BRI la scelta è nata dalla convinzione che l’alleanza sia fondamentale per raggiungere gli obiettivi di business e inclusione: oggi gli uomini sono il 35% della rete femminile e contribuiscono attivamente al supporto e alla sensibilizzazione sulle tematiche di genere. Varshaa ha portato esempi di altri contesti organizzativi dove, invece, la presenza esclusiva femminile era necessaria per garantire uno spazio sicuro di confronto. La Presidente ADBI ha ricordato che Talentu’elles, il network femminile informale della Banque de France, ha un percentuale di uomini analoga a quella della BRI e che ADBI ha invece una struttura associativa più formale che richiederebbe modifiche statutarie per aprirsi agli uomini.
Per quanto riguarda la difficoltà di reclutare donne in settori altamente specializzati come quelli dove opera la BRI, considerando la limitata presenza femminile nei pool di talenti disponibili, Varshaa Kutik ha spiegato che la BRI adotta target realistici in base alla disponibilità di donne nei diversi settori (es. economia, IT, banking) e lavora con piani d’azione specifici per ogni dipartimento, collaborando strettamente con il team di talent acquisition per ampliare il pool di candidate e favorire la mobilità interna ed esterna. Un ostacolo rilevante è la riluttanza di molte donne a trasferirsi a Basilea per motivi familiari, soprattutto se il partner maschile non è disposto a lasciare il proprio lavoro. La BRI offre supporto tramite network internazionali per aiutare i partner a trovare occupazione, aumentando così le probabilità di accettazione delle offerte.
Simonetta Iannotti ha concluso l’incontro con una riflessione personale sull’evoluzione delle politiche di genere negli ultimi vent’anni, osservando che spesso le donne ai vertici hanno dovuto conformarsi a modelli maschili. Ha sottolineando in particolare che il vero successo si misura nella capacità di valorizzare la diversità di opinioni e di creare ambienti in cui tutti possano esprimersi, invitando a resistere e a essere resilienti di fronte alle difficoltà e ai rischi di regressione determinati da arroganza e ignoranza, e invitando le nuove generazioni a portare valori autentici come apertura mentale, capacità di connessione, ascolto e protezione delle colleghe in difficoltà.