Il 15 dicembre si è svolto il quarto dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.
Nicoletta Mascher, Head of Financial Sector and Market Analysis del Meccanismo Europeo di Stabilità (ESM), e le sue colleghe Amandine Vautier e Francesca Buzzatti, hanno parlato di come l’ESM, pur non essendo direttamente soggetta alle direttive dell’Unione europea, abbia volontariamente integrato i principi di parità di genere e diversità nel proprio quadro organizzativo e nelle politiche del personale, estendendo l’attenzione non solo al genere ma anche a nazionalità e background.
L’ESM fonda il proprio sistema su principi di pari accesso al lavoro, alla formazione e allo sviluppo di carriera, parità retributiva a parità di lavoro, tutela contro le discriminazioni e responsabilità attiva del datore di lavoro nella promozione dell’uguaglianza. Tali principi trovano applicazione concreta nei processi di selezione, nei colloqui di carriera, nelle consultazioni annuali, nel benchmarking salariale e nella valutazione delle posizioni. Centrale è anche la valutazione obbligatoria, due volte l’anno, dei comportamenti e dei valori, basata su inclusività, rispetto e ascolto attivo, accompagnata da formazione continua sui bias inconsci.
Diversi gli aspetti positivi.
Il leadership team dell’ESM, di cui fa parte Nicoletta, partecipa ai processi decisionali strategici, compresa la selezione del personale per promuove una maggiore rappresentanza femminile e la valorizzazione di voci diverse. Le pratiche di reclutamento e sviluppo di carriera sono fondate sul merito e sulla non discriminazione, con l’obiettivo di favorire la diversità in caso di pari qualificazione. L’ESM utilizza strumenti di ricerca attiva come headhunting, LinkedIn Recruiter e programmi di referral per ampliare il bacino di candidature: le descrizioni delle posizioni sono redatte in modo neutro rispetto al genere per attrarre una platea più ampia di candidature, sono anche previsti incentivi per il personale che effettua segnalazioni andate a buon fine.
Per ridurre i bias nei processi di selezione, l’ESM cura in modo particolare la formazione delle commissioni, che sono volutamente equilibrate, e struttura i colloqui in modo più inclusivo. I colloqui di carriera, svolti almeno due volte l’anno, mirano a garantire pari opportunità di sviluppo e a monitorare eventuali distorsioni.
Particolare attenzione è dedicata alla trasparenza retributiva: l’ESM monitora periodicamente il gender pay gap, sta introducendo un nuovo strumento di valutazione delle posizioni per assicurare coerenza salariale e prevede un maggiore accesso del personale alle informazioni retributive, in linea con il principio della parità di retribuzione.
Infine, vi sono alcune politiche family-friendly dell’ESM, tra cui la possibilità di fruire in modo flessibile dei congedi parentali che sono quindi ampiamente utilizzati da entrambi i genitori (65% dei congedi richiesto dai padri). Completano il quadro le reti di supporto interne, come la comunità femminile Super Women, che favoriscono la condivisione di informazioni e il benessere del personale.
Vai nell’area riservata per maggiori dettagli e leggere le presentazioni fatte al webinar.